Děláte v práci jiné věci, než jaké máte napsané v náplni práce? V současnosti nejste žádnou výjimkou. Čtyři z pěti byznysových lídrů se totiž shodují v tom, že kvůli vysoké potřebě flexibilně reagovat na změny na pracovním trhu zaměstnanci vykonávají práci mimo svou definovanou pozici. Vyplývá to z průzkumu Trendy v oblasti lidského kapitálu 2023, který vypracovala poradenská společnost Deloitte.
Zúčastnilo se ho víc než 10 tisíc respondentů ze 107 zemí světa. Z České republiky a Slovenska svůj názor poskytlo přes 200 společností. Nejen jejich zástupci se shodli na tom, že společnosti po celém světě jsou zahlceny přicházejícími změnami.
„Je vyžadováno vystavění nových základů, které firmě umožní efektivní fungování ve světě, kde většina hranic zmizela,“ konstatoval Ondřej Přerovský lead týmu Poradenství v oblasti lidského kapitálu pro CZ & SK, Deloitte. Aby se to firmám povedlo, měly by se zaměřit na tři priority:
1. Uvažovat jako výzkumný pracovník a každou novou výzvu považovat za experiment, ze kterého je třeba se poučit, adaptovat se a zlepšit aplikované řešení.
2. Vytvářet vztahy a pečovat o ně. Společnosti, které do fungování a rozhodování zapojují své lidi, vykazují vyšší angažovanost zaměstnanců, inovativnost i schopnost reagovat na změny.
3. Zohlednit nejen byznysové potřeby. Firmy by ve své činnosti neměly myslet jen na prosperitu svou, svých lidí a vlastníků, ale i na společnost jako takovou. Do popředí se tak více než kdy dříve dostávají témata udržitelnosti, diverzity či spravedlivého zacházení.
Pro ty, kteří tyto aspekty správně uchopí, bude nový svět plný změn podle Přerovského představovat příležitost, a nikoliv chaos.
Využít vše, co se dá
Základem, na kterém každá firma stojí, jsou její lidé. Jak bude úspěšná, velmi závisí i na tom, jak dokáže potenciál svých zaměstnanců využít. Ve firemním zájmu proto je zaměřit se v maximální možné míře na dovednosti a kompetence svých lidí. Definování úkolů a vykonávané práce pouze v úzkém popisu pozice firmám znemožňuje využít plného potenciálu svých zaměstnanců. Pokud pracovník disponuje jedinečnou kompetencí, která ale není standardně potřeba pro výkon práce jeho definované pozice, s největší pravděpodobností tuto kompetenci ve prospěch firmy nevyužije.
Hlavním omezením konceptu pozic je nepropustnost mezi nimi. V jejím důsledku není možné přenášet kompetence lidí mezi různými projekty a úkoly, napříč organizací a bez ohledu na pozice. Limitující a nedostatečně flexibilní koncept pozic dokládá, že 64,5 procenta českých a slovenských respondentů uvádí potřebu pravidelné aktualizace popisu práce u jejich pozic tak, aby reflektoval potřeby práce a trhu. Osvobození zaměstnanců z konceptu pozic znamená možnost naplno využít potenciálu jejich kompetencí. Zároveň jde o příležitost využít jejich dovednosti napříč organizací, podle toho jak je potřeba.
Uniklou příležitost využití kompetencí a dovedností dokládají i další výsledky Deloitte průzkumu. Téměř 85 procent respondentů uvedlo, že jejich organizace má přehled o dovednostech a schopnostech svých zaměstnanců, zároveň ale pouze 46,8 % z nich tvrdí, že jejich organizace je schopna tyto dovednosti efektivně přidělit k požadované pozici a úkolům.
Čeští a slovenští respondenti průzkumu věří, že pokud by se tato skutečnost změnila a jejich firmy začaly efektivněji pracovat s dovednostmi svých zaměstnanců napříč pozicemi, firmy by mohly dosáhnout lepších finančních výsledků a zaměstnanci by byli spokojenější. Společnosti po celém světě dle výsledků výzkumu vnímají i další benefity tohoto nového přístupu ke kompetencím a pozicím. Jde například o vyšší schopnost předvídat a reagovat na rychle se měnící potřeby nebo zvýšení inovativnosti. Následování tohoto trendu kromě zvýšení produktivity může také vést k udržení a nalezení talentů, případně spravedlivějšímu přístupu ke všem zaměstnancům.
Mění se doba i pracovní místa
Díky umělé inteligenci je už dnes možné simulovat reálné pracovní situace. Zaměstnanci se tak na ně mohou připravit ještě před tím, než se do nich skutečně dostanou. Technologické nástroje poháněné umělou inteligencí poskytují velmi podrobné údaje o výkonu zaměstnanců, pomáhají rozvíjet jejich dovednosti, a především zvyšují produktivitu. Polovina českých a slovenských respondentů se domnívá, že v horizontu dvou až čtyř let budou firmy využívat technologie především k vytvoření nových příležitostí pro rozvoj soft skills (například kreativity a empatie) u svých zaměstnanců.
Kromě technologických změn je v posledních letech patrná také změna paradigmatu místa, odkud zaměstnanci svou práci vykonávají. Pojem pracoviště navíc už neoznačuje pouze fyzický prostor k výkonu práce, ale zahrnuje vše, co souvisí s prací samotnou. Jeho součástí je tak třeba i organizační kultura nebo firemní podpora wellbeingu. Zaměstnanci stále více vyžadují pracovní modely, které odpovídají jejich potřebám, podporují výkon práce a produktivitu. Téměř 90 procent vedoucích pracovníků v České republice a na Slovensku pak uvádí, že vytvoření vhodného pracovního prostředí je pro úspěch jejich organizace důležité.
Mnoho pracovníků dnes považuje možnost pracovat vzdáleně za své nezadatelné právo. Necelé dvě třetiny zaměstnanců připustily, že by zvažovaly odchod ze zaměstnání, pokud by po nich jejich současný zaměstnavatel požadoval návrat do kanceláře na celou jejich pracovní dobu. Zároveň výsledky Deloitte průzkumu ukázaly, že si organizace nutnost reagovat na probíhající technologické a další změny uvědomují. Pouze 1,5 procenta českých a slovenských společností uvedlo, že se za poslední roky jejich přístup k pracovišti nezměnil a ani v budoucnosti nezmění. Naopak tři čtvrtiny firem už svůj přístup změnily nebo v současné době pracují na přístupu novém, a to k práci jako takové.
PŘEČTĚTE SI: Home office? Čeští manažeři vidí produktivitu v kancelářích, ale data poradenské společnosti Gartner říkají něco jiného
Data jako aktivum
Díky rozvíjejícím se technologiím jsou společnosti schopné sbírat široké spektrum dat o svých zaměstnancích. Pokud s těmito daty umí pracovat, mohou pro ně představovat zásadní konkurenční výhodu a výrazný posun k lepšímu strategickému rozhodování. Zaměstnanci tak svou činností generují aktivum, které mohou firmy využít nejen ve svůj prospěch, ale i v prospěch svých lidí.
Stejně jako jinde ve světě jsou i české a slovenské firmy schopné sbírat mnoho zajímavých zaměstnaneckých dat. Z výsledků průzkumu se ale zdá, že většina z nich ještě nenašla cestu k využití jejich plného potenciálu. Většina českých a slovenských respondentů totiž zatím nevnímá žádné přímé benefity a přínosy využívání těchto dat. V tomto ohledu český a slovenský trh zaostává za světem. V celosvětovém měřítku totiž byli respondenti schopní identifikovat jasné benefity efektivní práce s daty, mimo jiné například v podobě zvýšené míry zaměstnaneckého zapojení a motivace, zvýšené retence zaměstnanců nebo lepších finančních výsledků. Z výsledků průzkumu vyplývá, že hlavním důvodem tohoto odlišného vnímání je neznalost správného postupu zpracování dat na straně zdejších firem (28 procent) a zároveň přesvědčení, že nemají přístup ke správným datům (28 procent).
A jaká zaměstnanecká data jsou pro české a slovenské společnosti nejpřínosnější? Aktuálně jde o produktivitu (58 procent), dovednosti (57 procent), chování a osobnost (49 procent) a zkušenosti (48 procent). Ve výhledu následujících dvou až čtyř let se pořadí trochu mění. Rozhodující mají být dovednosti (48 procent), následované chováním a osobností (42 procent), produktivitou (41 procent) a osobními hodnotami a prioritami (32 procent).
Vliv zaměstnanců roste
Klasický způsob přemýšlení o moci a pravomocích se postupně stává pro řadu firem minulostí. V minulosti bylo rozhodování dáno pozicí v hierarchii, kterou zaměstnanec ve firmě zastával. V současnosti si organizace uvědomují, že moc a rozhodování se nemusí soustředit pouze v rukách managementu, ale je možné je rozprostřít napříč celou organizační strukturou. Tím dochází k posilování pravomocí pracovníků a růstu jejich vlivu na dění v organizaci.
Co firmy k takové změně v jednání vede? Jde především o nedostatek talentů na trhu, rostoucí povědomí veřejnosti o sociálních, politických a ekonomických problémech, technologický pokrok nebo snižující se vliv státu. Rostoucí zájem a ochota zaměstnanců více se zapojovat do chodu firmy a ovlivňovat ho s sebou pro firmy nese řadu benefitů. V první řadě jde o pozitivní dopad na vztah zaměstnanec - zaměstnavatel. Zvýšením důležitosti role zaměstnanců se také posiluje důvěra a odpovědnost a v neposlední řadě, což je ale pro firmu důležité nejen z pohledu nákladů, vede i ke snížení fluktuace ve firmě. Možnost něco ovlivnit, spolurozhodovat o oblasti, která se zaměstnanců dotýká, je pro ně i přirozenou motivací.
Z obecného hlediska mají firmy tři možnosti, jak zaměstnance zapojit – od informovaného rozhodování přes spolupráci na tvorbě řešení až po sdílení rozhodovacích pravomocí. Podle průzkumu mezi českými a slovenskými respondenty se zatím zaměstnanci zapojují primárně do vyjednávání o lokalitě, ze které budou pracovat, o odměně, která jim za práci náleží, o způsobu profesního rozvoje a o pracovní době. Mají tedy ve svých rukou zejména organizaci práce, tzn. způsob, kde, kdy a jak se práce odehrává, spíše než samotnou náplň práce.
Kromě práce zaměstnancům stále více záleží také na hodnotách, které firma zastává a které se propisují do jejích směrnic, strategie a činností. V budoucnosti se tak dá očekávat rostoucí tlak zaměstnanců na sladění firemních hodnot s těmi osobními. Nasvědčují tomu i výsledky průzkumu. Respondenti vyjádřili nízké zapojení v této oblasti, ale dá se předpokládat, že jeho míra v budoucnu poroste, a to i s ohledem na vstup generace Z na pracovní trh. Nejnižší míru zapojení zaznamenaly zejména kategorie názor – prosazování toho, co organizace hlásá navenek (14 procent), typ a téma práce (18 procent) a účel, tedy jaké hodnoty organizace vytváří, jaké problémy řeší a pro jaké zákazníky pracuje (19 procent).
PŘEČTĚTE SI: Lidé už neposlouchají jen mé monology, ale mají šanci o firmě rozhodovat. Šéf Teseny Phil Royston o radikální změně v sebeřídící organizaci
Flexibilita jako důsledek nedostatku talentů
V posledních letech plných změn uspěly firmy, které se dokázaly rychle přizpůsobit nové situaci. Potřeba flexibility přetrvává dodnes a přenáší se i do personálního řízení. Firmy i na základě toho o své pracovní síle často přemýšlejí v širším kontextu a snaží se využívat ekosystém, který pracovní trh nabízí. Tento přístup organizacím umožňuje získávat lidi s potřebnými klíčovými dovednostmi na určité časové období, což jim ulevuje v situacích, kdy by v tradičním pojetí pracovní síly byly nuceny své zaměstnance propouštět.
Tuto schopnost řídit fluktuaci zaměstnanců a nárazovou vytíženost potvrzuje 56,7 % firem v Česku a na Slovensku. Vedle tradičních pracovních úvazků jsou schopny nabízet i práci lidem na volné noze (57 procent) a jiným smluvním dodavatelům, ať už jde o konzultanty/poradce (41 procent), pracovníky na zakázku (37 procent) nebo subdodavatele a řízené týmy dodavatelů (31 procent). Ekosystém pracovní síly může současně ulehčit firmám v situacích, kdy se zaměstnanci rozhodnou své zaměstnavatele opustit. Podle nejnovějších dat totiž až třetina respondentů reálně zvažuje podat v následujících 3–6 měsících výpověď.
S nástupem generace Z na pracovní trh a do veřejného prostoru se také výrazně mění témata a nálady, které ve společnosti rezonují. Vyplývá z toho také změna v požadavcích na firmy v oblasti diverzity, rovnosti a inkluze (DEI). Podniky jsou nuceny na to reagovat zaváděním programů zaměřených na podporu nejrůznějších DEI oblastí. Nejde ale o bezbolestnou změnu, protože jak z průzkumu společnosti Deloitte vyplynulo, více než pětina českých firem (22 procent) neví, jak oblast DEI uchopit a dosahovat v ní stanovených cílů. Ve srovnání se zahraničím (9 procent) jde o poměrně výrazný rozdíl.
Téměř polovina českých a slovenských firem také vůbec neměří pokrok a vývoj v oblasti DEI. Důvodem dle průzkumu je, že firmám uniká provázanost DEI cílů s byznysovými cíli. Výzkumy v průběhu uplynulých let přitom dle studie poradenské společnosti Deloitte ukazují, že souvislost mezi DEI strategiemi a přínosem pro byznys existuje. I přesto pouze sedm procent respondentů očekává v oblasti diverzity pokrok, který má dopad a svouvislost s obchodními výsledky, zvýšenou ziskovostí nebo produktivitou.
