Odpovídající finanční ohodnocení. Atraktivní bonusový systém. Fixní mzda a výkonová motivační odměna. Podobné nicneříkající fráze často najdete v pracovním inzerátu. V místě, kde byste nejspíš hledali, kolik si na dané pozici vyděláte. Změnit to má směrnice o transparentnosti odměňování, která mimo jiné zajistí právo uchazečů na informaci o výši mzdy či platu před pracovním pohovorem.
Mluvit otevřeně o penězích je do jisté míry stále tabu. Výši mzdy často nepřiznáváme ani přátelům a i během pracovních pohovorů na toto téma často přijde řeč až na závěr schůzky. Uchazeč často až do druhého kola nebo podepsání smlouvy neví, zda se mzdové představy na jeho straně setkávají s těmi na straně zaměstnavatele. Tajemný závoj, který otázku příjmů obklopuje, podpořený například doložkami o mlčenlivosti v pracovních smlouvách, má celou řadu negativních dopadů.
Jedním z těch největších je tzv. gender pay gap (rozdílné platové ohodnocení pracujících žen a mužů, pozn. red.). Ve srovnání s ostatními zeměmi se Česká republika dokonce řadí k těm s nejvyšší nerovností v odměňování mužů a žen. Podle studie projektu Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) Rovná odměna jsou ženy v Česku na stejné pozici u stejného zaměstnavatele odměňovány v průměru o 11 procent méně než muži. V roce 2021 české ženy vydělávaly v průměru o 6 500 korun méně než muži.
Přispět k řešení mzdové nerovnosti má směrnice o transparentnosti odměňování, která byla 21. prosince schválena v rámci českého předsednictví Radě EU a posiluje vymahatelnost práva na rovnou odměnu. V platnost vstoupila na začátku letošního roku a Česká republika má teď tři roky na její transpozici, tedy zavedení mechanismů k zajištění transparentnosti odměňování.
Návrh novely zákoníku práce by mělo Ministerstvo práce a sociálních věcí předložit příští rok. Česká vláda zároveň v prosinci schválila Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026, první samostatný dokument, ve kterém se zavázala řešit gender pay gap.
Změna společenského nastavení může být dramatická
„Směrnice o transparentním odměňování má potenciál ovlivnit auru tajemství, kterou je odměňování nejen v Česku zahaleno," říká Šárka Homfray, právnička odborového svazu státních orgánů a organizací.
„U velkých zaměstnavatelů zavádí určité povinnosti, které je přimějí k hlubší analýze vnitřního nastavení a pomohou jim odhalit nejen nerovnosti v odměňování, ale i další případné bariéry, které u nich mohou existovat. U zaměstnankyň, které se budou domnívat, že jsou nerovně odměňovány, pak nová úprava zavede několik nástrojů, které jim usnadní přístup k informacím a snad i důkazní situaci v případných sporech."
Dodává však, že gender pay gap je komplexní fenomén, k jehož vzniku a výši vede celá řada příčin. Neexistuje tak jediné opatření, které by ho vyřešilo. Na obecnou nerovnost v odměňování mužů a žen, která se v Česku podle MPSV dlouhodobě pohybuje kolem 20 procent, má vliv například rodičovská dovolená, vyšší koncentrace žen v hůře placených zaměstnání (zdravotní a sociální péče, školství) a naopak nižší zastoupení na vedoucích pozicích.
V praxi má směrnice přinést povinnost uvádět mzdu, respektive její rozmezí v pracovních inzerátech, aby měl uchazeč představu o její výši už před nástupem do náborového procesu. Zaměstnavatelům s nejméně 100 zaměstnanci návrh směrnice nařizuje pravidelně zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů v jejich organizaci.
„Nejsme zvyklí o penězích mluvit. Změna tohoto společenského nastavení může být poměrně dramatická a není možné vyloučit, že i do jisté míry bolestivá. Může být ale dobrým krokem na cestě k odstranění pocitu nespravedlnosti, který se s nerovným odměňováním často pojí,“ říká Homfray a dodává, že změna nastavení je nicméně ve výsledku i v zájmu firem. „Nejde jen o plnění povinností, ale i o vnitřní analýzu, která může například pomoci zvýšit efektivitu talent managementu a obecně personalistické práce.“
PŘEČTĚTE SI: Je to proces a píle, ne alchymie štěstí a super nápadu. Ženy v Česku se učí nebát se rozjet vlastní byznys
Příklad dobré praxe
Že je transformace směrem k otevřenosti ohledně odměňování dlouhý proces, potvrzuje HR ředitelka české a slovenské pobočky Nestlé Zdeňka Matoušková. Zatímco na Slovensku je zveřejňování mezd v inzerátech od roku 2018 povinné, v Česku se vedení rozhodlo k tomuto kroku prozatím u vybraných pracovních pozic přistoupit v rámci celkové transparentnosti, která je pro švýcarskou nadnárodní společnost a její pobočky zásadní.
Jedním z kamenů úrazu je podle Matouškové otázka, jakou částku do pracovní nabídky uvést. „Když dáme do inzerátu minimální, může to kvalifikované a zkušené kandidáty odradit, když napíšeme maximální, tak mohou i lidé, kteří mají nižší kvalifikaci a zkušenosti, očekávat, že to je ta mzda, za kterou nastoupí. Za mě je ideální zveřejnit rozpětí a pak diskutovat s kandidáty, jak na tom jsou. Ne vždycky kandidát splňuje sto procent požadovaných kvalifikací a jde se potom cestou postupného navyšování mzdy,“ upřesňuje.
V praxi funguje systém odměňování v Nestlé zhruba takto: Ke každé pozici je přiřazena mzdová třída. Ta má definované mzdové rozpětí, které vychází z externích dat z trhu. Každý zaměstnanec pak vidí, kde se v rozpětí pohybuje, jestli je například na 80, nebo 110 procentech. Nezastupitelnou roli v tomto systému hrají manažeři, kteří se svými lidmi otevřeně řeší, jak na tom jsou a za jakých okolností se mohou posunout nahoru.
Co by HR ředitelka Nestlé poradila firmám, které mají přechod na transparentní odměňování teprve před sebou? „Myslím, že tříletý plán je na hraně, pokud to firmy budou nechávat až na příští rok, tak může být pozdě. Měly by se včas ujistit, že neplatí lidi pod trhem, jinak to vyvolá obrovskou bouři. Kdyby evropská směrnice přišla o dva roky dřív, byla by změna pro firmy jednodušší. Vzhledem k současné situaci na trhu práce, inflaci a růstu mezd doporučuji, aby s přípravou začaly okamžitě,“ říká Matoušková.
Dodává, že zásadní je vysvětlovat zaměstnancům přínos nových opatření. Ne pouze zavést nová pravidla s tím, že je nařizuje zákon. „Komunikace je opravdu základ, je důležité ji postavit na faktech a autentičnosti, aby to nebyly naučené fráze. Je potřeba si uvědomit, že to není záležitost pouze HR, ale především managmentu firmy. Manažeři se musí stát ambasadory a vysvětlovat, že transparentní odměňování není, protože to chce Evropská unie, ale protože přináší něco do kultury společnosti,“ uzavírá Zdeňka Matoušková.
Jak vnímají uvádění mzdy v inzerátu startupisté?
Uvádění odměny v pracovní nabídce bylo jednou z otázek každoročního průzkumu kariérního portálu StartupJobs.cz mezi pracovníky a uchazeči o práci ve startupech. Data ukázala, že pro drtivou většinu z nich je uvádění mzdy v inzerátu důležité. Více než čtvrtina by se na inzerát bez uvedené mzdy nepřihlásila. Vliv na rozhodování nemá u 13 procent respondentů (celkem se do šetření zapojilo 1400 lidí). Nejvíce je platová transparentnost důležitá pro IT pracovníky a analytiky.
Z dat z předchozích let je znát, že má trend rostoucí tendenci. Ještě v roce 2020 byla absence platového rozmezí v pracovní nabídce nepřekonatelnou bariérou jen pro 16,9 procenta, tedy o deset procent méně než minulý rok.
Právě na zmíněném pracovním portálu StartupJobs má podle jeho zakladatele Filipa Mikschika uvedenou mzdu přesně třetina nabídek. „Trendově vidíme, že postupně tohle procento roste, primárně u IT pozic. Před rokem to odhadem byla zhruba čtvrtina, takže vidíme určitý nárůst. Firmám zveřejňování informace o mzdě zároveň doporučujeme, zvyšuje to zájem o nabídky. A počítám, že dlouhodobě bychom se i bez nějakého legislativního tlaku ke zveřejnění platů, respektive mezd dostali. Zákon to může maximálně urychlit,“ uzavírá.
Firmy mají již dnes k dispozici některé nástroje a mechanismy, jako jsou například genderové audity nebo původně švýcarský analytický nástroj Logib, se kterým pracuje MPSV. Zaměstnavatelům soukromého i veřejného sektoru pomáhá otestovat míru rovnosti a férovosti odměňování žen a mužů v rámci vlastní organizace.