Sotva se ve světle tiktokových reflektorů ohřál termín Quiet Quitting (česky tichá rezignace), už tu máme nástupce v podobě Quiet Firingu (v překladu tichého vyhazovu). Na rozdíl od svého předchůdce, jenž není ničím jiným než důsledným plněním výhradně stanovených úkolů, je však tento poměrně drastickým úkazem, jehož cílem bývá vyštípat nepohodlného zaměstnance všemi dostupnými prostředky. Podle osloveného advokáta se může v takovém případě jednat o diskriminaci zaměstnance.
Jak jsme si popsali před pár dny v tomto článku, podstatou Quiet Quittingu je odmítnutí přílišné pracovní horlivosti, jež by velela podávat výkony nad rámec stanovených úkolů či kontraktů. Zkráceně bychom poselství stoupenců tohoto přístupu mohli definovat jako: Proč bychom měli plýtvat energií na něco, za co nám neplatí?
Tak jako však tiché rezignace fakticky neznamenají, že by dotyční zaměstnanci v práci podávali výpověď, nýbrž že budou dělat jen do puntíku to, co mají ve smlouvě, tak ani tiché vyhazovy nejsou vyhazovem v pravém slova smyslu. Jsou spíš zákeřnou cestou, jak zaměstnavatelé či vedoucí pracovníci docílí toho, že nepohodlný podřízený své místo opustí nakonec na vlastní žádost, a firma se tak vyhne například vyplácení odškodného či dalších povinností plynoucích z vypovězení pracovní smlouvy.
S termínem tichých vyhazovů koneckonců ani nepřišli sami zaměstnavatelé. Začal se naopak objevovat až v rámci obhajoby tichých rezignací, coby upozornění na často nevybíravé chování vedoucích.
Asi nejvíce zarezonoval před pár týdny příspěvek recruiterky Bonnie Dilber ze seattleské společnosti Zapier, která na LinkedInu popsala příklady Quiet Firingu:
- Nedostává se vám žádnému ocenění ani zpětné vazby,
- Dostanete přidáno maximálně o tři procenta, zatímco ostatní mnohem víc,
- Vaše one-on-one schůzky se často ruší nebo posouvají,
- Nezvou vás ke spolupráci na zajímavých projektech či příležitostech k růstu,
- Nedostáváte informace, které jsou relevantní nebo zásadní pro vaši práci,
- Váš nadřízený se s vámi nikdy nebaví o vašem kariérním růstu.
„Pro firmy to funguje skvěle. Nakonec se sami budete cítit tak neschopní, izolovaní a nedocenění, že si půjdete hledat nové zaměstnání a oni se nebudou muset zabývat vaším profesním rozvojem nebo odstupným. Případně vaše performance klesne kvůli nedostatku podpory natolik, že jim to umožní vás propustit,“ podotkla Bonnie Dilber.
Lidem jde hlavně o rozvoj
Možná si říkáte, že tohle přece není nic nového pod sluncem. Ano, není. Podobně jako u Quiet Quittingu jen došlo k pojmenování takového chování a masivnímu upozornění na něj. Zatímco však v případě tichých rezignací vidí často odborná veřejnost přínos v podobě ohraničení pracovního života od soukromého, což může ve výsledku pomoci předejít třeba vyhoření či dalším negativním jevům, tady se dostáváme na tenký led hraničící s porušením zákona (viz vyjádření advokáta níže).
V anketě na zmíněné sociální sítě LinkedIn, jíž se před pár týdny zúčastnilo přes 20 tisíc hlasujících, přitom více než 80 procent z nich uvedlo, že chování popsané jako Quiet Firing okusilo na vlastní kůži, nebo alespoň vidělo ve svém okolí.
Nedávné šetření společnosti McKinsey & Co. zase ukázalo, že právě nedostatek příležitostí ke kariérnímu růstu bývá hlavní příčinou, proč lidé z práce odcházejí. Následovaný nezájmem ze strany lídrů. „Zatímco v minulosti dokázal atraktivní plat udržet lidi v zaměstnání i navzdory špatnému šéfovi, nyní to platí mnohem méně než před pandemií," napsali autoři zprávy.
„Místo obav z tichých rezignací bych firmám doporučila, aby se zaměřily na své manažerské postupy a určily místa, kde jsou lidé ‚tiše vyhazováni‘ chabými manažery,“ uzavřela Bonnie Dilber.
Jak se bránit?
Podle advokáta Jakuba Kleina z právní kanceláře eLegal spadá Quiet Firing zpravidla pod kategorii diskriminace zaměstnance, která je dle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona zakázaná. Zároveň se však prý v právní praxi s řešením takovýchto případů příliš nesetkávají, neboť zaměstnavatel na toto své jednání nikterak neupozorňuje a zaměstnanec obvykle nemá dostatek důkazů k prokázání takové intenzity zásahu do jeho práv, aby byl v případném právním sporu úspěšný.
Zaměstnancům proto doporučuje před případným zahájením řešení situace sbírat důkazy. „A to ideálně v písemné podobě. Je vhodné tedy komunikovat se zaměstnavatelem primárně písemně, případně pokud není jiná možnost, tak si rozhovory mezi čtyřma očima např. skrytě nahrávat,“ uvedl pro SJ News.
„Zaměstnanec může situaci řešit několika způsoby. Jako první krok doporučuji podat písemnou stížnost zaměstnavateli s odůvodněním jednotlivých kroků, ideálně s předložením nashromážděných důkazů. Pokud u zaměstnavatele působí i odborová organizace, doporučuji trvat na tom, aby daná věc byla projednána i s odbory. Zaměstnavatel je povinen tuto stížnost se zaměstnancem projednat. Dle vyjádření ombudsmana, pokud zaměstnavatel na stížnost nikterak nereaguje nebo reaguje zcela neadekvátně, nesplní svou povinnost zajištovat rovné zacházení a dopustí se tak přímé diskriminace,“ doporučil Jakub Klein z eLegal.
Pokud stížnost u zaměstnavatele nepomůže, může se zaměstnanec obrátit na soud a prostřednictvím žaloby se domáhat ochrany před diskriminací. § 10 antidiskriminačního zákona mu podle Jakuba Kleina poskytuje tuto paletu možných nároků:
1. Upuštění od diskriminace;
2. Odstranění následků diskriminace;
3. Poskytnutí přiměřeného zadostiučinění;
4. Náhrada nemajetkové újmy v penězích.
„Dalšími možnými prostředky obrany je možnost projednání věci s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí, která se může pokusit vyjednat zjednání nápravy u zaměstnavatele. Následně je možné požádat také veřejného ochránce práv (ombudsmana) o jeho stanovisko k věci a v neposlední řadě podat podnět ke kontrole dodržování zákazu diskriminace k příslušnému inspektorátu práce. Ten může v případě shledání porušení zákona uložit zaměstnavateli zjednání nápravy a případně mu udělit i pokutu. Poskytnutí finanční náhrady zaměstnanci však nezajistí. K tomu je příslušný pouze soud,“ uzavírá Jakub Klein.
