Máte firmu a vyhlédnuté posily chcete nalákat na nejrůznější benefity? A je jedním z nich třeba možnost neplaceného volna? Žádný problém. Ten ale může nastat, když dojde ke sporu a zmíněná dohoda nemá písemnou podobu.
Že materiální způsob dohody je zcela zásadní, ukázal nedávný rozsudek Nejvyššího soudu. Zabýval se případem z doby, kdy nejen Česko sužoval covid a lockdowny. Kvůli nejrůznějším omezením neměla řada zaměstnavatelů pro své lidi dost práce.
Aby je nemusela propouštět a ukončovat s nimi pracovní poměr, docházelo v některých případech k dohodě na poskytnutí neplaceného volna. Zaměstnanci sice na základě této dohody neměli nárok na náhradu mzdy, ale zároveň díky oné dohodě se zaměstnavatelem měli možnost v daném období pracovat u jiného zaměstnavatele.
Vždy písemně
Problém nastal ve chvíli, kdy se jeden takový zaměstnanec, který u svého zaměstnavatele pracoval jako řidič zájezdové přepravy, obrátil na soud. Ve své žalobě konstatoval, že na něj firma, u níž je zaměstnán, převedla své hospodářské riziko. Nejprve dohodu o neplaceném volnu obě strany uzavřely písemně, když se doba lockdownů a omezení protahovala, dohodly se na jejím prodloužení ústně.
Jenže právě na to ve své žalobě zaměstnanec upozornil s tím, že toto ústně dojednané prodloužení souhlasu o neplaceném volnu je neplatné a společnost by mu zpětně měla doplatit dlužnou náhradu mzdy.
Kauza skončila až u Nejvyššího soudu. Jeho rozsudek zněl tak, že i když se zaměstnavatel se zaměstnancem na neplaceném volnu ústně domluvili, pokud na straně zaměstnavatele existují objektivní překážky, kvůli kterým zaměstnanec nemůže konat práci, za kterou by mu měla náležet náhrada mzdy, k oné dohodě o neplaceném volnu se nepřihlíží.
Soud ve svém rozhodnutí vycházel ze zákoníku práce. Konstatoval, že brání-li zaměstnanci v práci jiná (osobní) překážka než ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, může zaměstnavatel v souladu s uplatněním zásady „co není zakázáno, je dovoleno,“ poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez náhrady mzdy nebo platu, nebo i s náhradou mzdy nebo platu) na základě dohody se zaměstnancem.
Nárok i po odmítnutí
Jiná situace ale nastává tehdy, pokud zaměstnanec nemůže vykonávat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zákoníku práce) a přísluší-li z tohoto důvodu zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. Podle ustanovení § 4a odst. 4 zák. práce vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Tedy přestože se obě strany původně dohodly, že kvůli nedostatku práce a nemožnosti ji zaměstnanci zaměstnavatelem přidělit bude mít pracovník neplacené volno, když zaměstnanec v daném případě a bez písemného dodatku změnil názor, má i tak nárok na mzdu dle pracovních předpisů.
Neplacené volno využívá čas od času řada firem. Jak zdůrazňuje vedoucí advokát ARROWS advisory group Jakub Oliva „součástí dohody o neplaceném volnu typicky bývá řešení odvodů, zejména placení zdravotního pojištění. Ale téměř žádný zaměstnavatel už do dohody neuvádí, jaký je skutečný důvod čerpání neplaceného volna.“ Proto, aby firmy v maximální možné míře snížily rizika, která naznačil výše popsaný případ, je dle právníka vhodné u neplaceného volna uzavírat dohodu vždy písemně.
Zároveň Oliva firmám radí, aby do ní „explicitně zakotvily důvody, pro které se dohoda uzavírá, kdy překážky v práci na straně firmy tímto důvodem být nemohou“.
Advokáti Pavel Bejšovec a Václav Bělohoubek z Deloitte Legal zaměstnavatelům, kteří svým zaměstnancům poskytují neplacené volno, doporučují, „aby tak pokud možno nečinili v době, kdy existují (nebo by mohly existovat) objektivní překážky na jejich straně. V každém případě bude vždy namístě dohodu o neplaceném volnu uzavřít písemně a pro snížení rizika budoucího sporu v ní vhodným způsobem popsat důvod, proč se neplacené volno poskytuje.“
PŘEČTĚTE SI: Pracujte, kdy a kde chcete. Trendem v HR začíná být nelineární pracovní doba
