Personální systém Sloneek modernizuje nábor zaměstnanců a zjednodušuje personální agendu pro malé a střední podniky. Pro redakci SJ News přiblížil jak samotnou aplikaci, tak pojetí firemního vzdělávání jako investice a řízení lidí přes kompetence Milan Rataj, spoluzakladatel stejnojmenného startupu. „Jak jsou rozvinutí lidé, tak bude i firma,“ říká HR expert.
Práce na personálním úseku ve většině případů znamená obrovské množství administrativy. „Chtěli jsme ulehčit personalistům od zbytečného papírování a klikání, aby mohli uspořený čas věnovat tomu nejpodstatnějšímu, co ve firmě mají, a to jsou lidé,“ zdůvodňuje Rataj motivaci ke vzniku aplikace Sloneek. „Personalista by měl být ten, kdo o ně pečuje a stará se o to, aby do práce chodili rádi a dokázali tam společně kooperovat. Současně by měl být lidskou oporou i pro vedoucí pracovníky a pomáhat jim v řízení.“
All-in-one HR řešení
Aplikace Sloneek má celou řadu funkcí. Zastřešuje v podstatě celou pracovní cestu zaměstnance od náboru až po odchod ze zaměstnání. „Pokrýváme celý zaměstnanecký cyklus a soustředíme se na provázání jednotlivých funkcionalit mezi sebou. Naším cílem je nejen maximum administrativy digitalizovat, ale také zrychlit a automatizovat. Zjednodušeně řečeno chceme, aby ta aplikace myslela za lidi,“ přibližuje Rataj.
V aplikaci najdou uživatelé například evidenci pracovníků, správy absencí, docházkový systém, time-tracking, reporting, seznamy úkolů, řízení skladů a předaných pracovních pomůcek nebo elektronické podepisování vnitrofiremních dokumentů a náborový systém (ATS). V posledním zmíněném se chce startup vydat cestou napojení na rozšířenější systémy, která bude pro zákazníky jednodušší. Sloneek neobsahuje akorát mzdový systém. „Zpracování mezd podle nás do personalistiky nepatří,“ dodává Rataj.
Sloneek se podle Rataje od jiných HR aplikací odlišuje přístupem k zákazníkům. „Už samotný vývoj pojímáme jinak. Aplikaci vyvíjíme spolu s uživateli a poskytujeme i zákaznický servis. Kdykoliv našim zákazníkům pomáháme a radíme. Mohou si být jistí, že je v ničem nenecháme.“ Platforma je také postavena na nejmodernějších technologiích.
Co se týče funkcionalit, připomíná Rataj, že dnes najdete v každém alespoň trochu dobrém HR systému prakticky všechno. Otázka ale zní, jak je aplikace zpracovaná, jak se s ní lidem pracuje a jak moc ohebná a flexibilní je. „Různost firem dává vzniknout různosti zpracování firemních procesů. Byť je řada z nich standardizovaných a všichni tak nějak tuší, jak by se to mělo dělat správně, přesto to každý personalista dělá trochu jinak. Snažíme se proto mít funkcionality dokonale vymyšlené tak, aby se do nich procesně vlezl každý. To je pro nás zásadní,“ shrnuje.
Aktuálně jejich služby využívají stovky firem a tisíce uživatelů. V plánu je také expanze do zahraničí. „V hledáčku máme Skandinávii a rozšíření středoevropského prostoru, kde máme nějaké zákazníky, ale aktivně na těchto trzích zatím nepůsobíme. K možnostem patří i západní Evropa.“
Na velké průmyslové firmy Sloneek nemíří, a ani se na to nechystá. „Požadavky na personalistiku jsou v takhle velkých, obzvláště výrobních společnostech, diametrálně odlišné od toho, s čím potřebují pracovat menší a střední podniky.“
Momentálně se tým zaměřuje na rozšíření dotazníkové sekce a HR analytiku. „Můžete si to představit jako data studio, ve kterém budou personalisté sledovat veškeré personální analytické výstupy. Jsou to ukazatele, které jsou pro HR velmi důležité, ať už je to diverzita obecně, vývoj mezd, bonusů a performance managementu nebo třeba úroveň naplnění skill setů. Posun směrem k práci s daty se bude HR týkat do budoucna čím dál více,“ predikuje Rataj. „Můžete se díky nim rychleji a lépe rozhodovat a snáze obhajovat své kroky. Management na čísla celkem pochopitelně slyší.“
Kompetenční modely aneb účinný nástroj k řízení firmy
Rataj je propagátor myšlenky, že by vedení firem mělo přistupovat ke vzdělávání svých zaměstnancům s vizí, že se jim v nějaké podobě vrátí. „Firemní vzdělání má být investice, ne benefit. Firmy by s tím měly pracovat jako s investicí se vším všudy, tedy vědět, do čeho investují, na základě čeho předpokládají rozvoj a růst, jak budou zúročení měřit. Opět jsou potřeba data a ještě nikdo nevymyslel lepší nástroj než kompetenční modely.“
Kompetence jsou souhrnem schopností, dovedností, znalostí a postojů, zkrátka všeho, co člověk potřebuje k tomu, aby svoji pracovní roli vykonával na sto procent. „K tomu, abyste kompetenční modely dokázali popsat a seskládat vždy pro konkrétní roli, se neobejdete bez znalosti procesů a strategie,“ nastiňuje Rataj problematiku.
„Na základě hodnocení kompetencí získáte přesná data o tom, v čem je nutné konkrétní lidé rozvíjet. Trenéři nebo mentoři pak mohou přizpůsobovat lekce tomu, co lidé reálně potřebují. V rámci vzdělávacích akcí se tak zbavíte informačního balastu, šetříte peníze i čas, a dodáváte lidem takové vzdělávání, které jim dává smysl. Rozumí tomu, proč ho mají absolvovat.“ Součástí nabídky je právě i modul pro řízení a modelování kompetencí.
„Benefit naproti tomu je, když zaměstnanci zaplatíte kurz, který nijak nesouvisí s jeho profesí. Je potřeba mezi tím rozlišovat,“ upozorňuje Rataj. „Zatímco benefit je to první, co se v krizi škrtá, investice se mají škrtat až jako poslední. Bohužel to tak často nebývá, a to pak vypovídá o tom, jak to firmy myslí s lidmi vážně. V Česku je ale i spousta firem, které by mohly být pro ostatní vzorem,“ domnívá se.
„Co se týče vzdělávacích metod, nedá se říct, že by nějaká byla lepší, nebo horší, každý si musí najít tu správnou pro sebe. Cílem je převést vzdělávací obsah rychle a pochopitelně do praxe,“ doplňuje.
A jaké HR trendy můžeme v roce 2023 očekávat?
„Zaprvé by měla být personalistika posouvána více do strategické úrovně. Zadruhé by se mělo ve velkém začít tlačit na rozvoj HR analytiky a za třetí stejně tak na zavádění kompetenčních modelů. Výsledkem by mělo být rozhodování o dalším vývoji lidí a firmy na základě dat, protože jak jsou rozvinutí lidé, tak bude i firma. Je důležité být ve střehu a připraven na krizi. Spousta firem teď padá, protože nedokázaly rychle zareagovat na zákaznické poklesy.
Když máte firmu řízenou na základě kompetencí, tzn. přesně víte odkud, kam jdete, přesně víte, co po lidech chcete a přesně víte, jaké lidi potřebujete, dokážete daleko rychleji reagovat na změny zvnějšku,“ sděluje Rataj své prognózy pro tento rok. „A nebudete mít ani nouzi o zaměstnance.“
Mimo jiné Sloneek připravuje průzkum o roli HR ve firmách. „Chceme se podívat na to, v jakém stavu tato profese je, a potom firmám a personalistům ukázat, jak by to mohlo vypadat jinak. Nemáme na to optimistický náhled, ale nebudu předbíhat, počkáme na výsledky.“
Řádově by se mělo průzkumu zúčastnit asi tisíc respondentů.
PŘEČTĚTE SI: Právo neúčastnit se teambuildingů: Soud dal za pravdu muži, který „sabotoval” firemní večírky
