Obsadit pozici v IT se dnes stává noční můrou pro nejednoho personalistu, protože získávat pro firmu kvalitní programátory je u nás stále obtížnější. Zdeňce Krejčíkové, recruitment manažerce ve společnosti CN Group, se to ale daří na výbornou, o čemž svědčí i ocenění Recruiter roku 2018 v rámci Recruitment Academy Awards. O své zkušenosti se podělila v rozhovoru pro Newsroom StartupJobs.

Zdeňko, můžete mi prosím na úvod nastínit, jaké druhy pozic nejčastěji v CN Group obsazujete?

CN Group je IT softwarová společnost vyvíjející produkty na zakázku pro zahraniční klienty, a proto nejvíce obsazujeme Java, React, Angular, Node.js a .Net programátory.

Jak tedy vypadá profil ideálního kandidáta?

Značka ideál je mít pár let zkušeností s vývojem, ale to samo o sobě nestačí. Je třeba se zaměřit také na osobnost člověka. Osobnost z profilu a CV bohužel nepoznáme, takže přichází na řadu telefonický kontakt. Až poté zkoumáme hard skills.

PŘEČTĚTE SI: PRŮZKUM: Uchazeči o práci vývojáře mívají střední s maturitou, přes 10 let praxe a za prací se nestěhují

Je dnes obtížné sehnat pro oblast IT kvalitní kandidáty?

Je pravda, že obsadit pozici v IT je náročnější, že kvalitních kandidátů není moc. Ale když to srovnávám s obory, jako je třeba strojírenství, tak v IT máme jednu obrovskou výhodu - víme totiž, kde kvalitní odborníky hledat. Pozitivum komunity programátorů vidím v tom, že využívají ve velké míře sociální sítě a vytvářejí si profesní profily (LinkedIn, GitHub, Stack Overflow a podobně).

Sehnat dobrého technologa nebo strojaře je, dle mého názoru, ještě těžší. Lidé z této profesní skupiny nebývají ve větší míře aktivní na profesních sociálních sítích a takový nábor není oproti IT tolik „komunitní“. IT recruiterům stačí „jen“ napsat/natočit osobní a poutavé oslovení a kandidáta zaujmout. Je pak velká pravděpodobnost, že odpoví. Takže ano, je málo lidí, ale najít se dají.

Stačí tedy kandidáty „jen“ dobře oslovit přes sociální sítě a čekat?

Tak jednoduché to samozřejmě není. Velice dobře fungují také tzv. meetupy, na kterých lidé načerpají zkušenosti a něco se dozví. Kandidáti si potom velice dobře všímají, že vy jste ti odborníci. Zapamatují si vás a dostanou firmu do povědomí.

Jak tedy kandidáty efektivně oslovit?

Dobře funguje, když mátě nějaká fakta/důkazy a do přímého oslovení potenciálního kandidáta přiložíte odkazy na meetupy nebo videa vlastních edukativních školení. Ideální je nekončit jen u slov, ale dokázat, že to, co píšete, i opravdu děláte. Říká se, že kandidát v IT prostuduje v průměru sedm zdrojů, než se rozhodne pro účast na pohovoru. Takže pokud chci efektivně oslovit programátora, těch sedm zdrojů do oslovení přidám – může to být hodnocení firmy, odkazy na vaše edukativní videa, instagramový profil, kde zjistí, jaká je firemní kultura apod.

Zdeňka Krejčíková prezentuje výsledky za rok 2019. (Foto: archiv CN Group)

Existují ještě i jiné možnosti, jak se zkontaktovat s novými programátory?

Samozřejmě, my máme hodně kandidátů přes inzerci na Startupjobs. Tady je ale extrémně důležité umět dobře napsat pracovní inzerát. Je to stejné jako s přímým oslovováním. Inzerát je ve své podstatě reklamní text. Rozhodně do inzerátu nemůžu dát popis pozice, kterou mi pošle manažer. Často nad inzeráty sedím s kolegy z konkrétního týmu a přepisujeme je do řeči těch, které chci zaujmout. Je skvělé, že do inzerce na Startupjobs můžu přidat videa, fotky a odkazy, které inzerát samotný ještě zatraktivní a opět dodá důkazy o tom, že to, co se píše, se opravdu reálně děje.

„Dobře napsaný pracovní inzerát je vizitka společnosti."

Kolik lidí se Vám průměrně přihlásí na jeden inzerát pro IT pozici?

Úspěšnost je celkem vysoká, je to v průměru tak 12 kandidátů, což je v IT docela dost, ale ne všichni jsou vhodní k pozvání na pohovor. Jedním z omezení třeba je, že jsme se rozhodli nabírat jen občany EU.

PŘEČTĚTE SI: PRÁVNÍ RÁDCE: Nebezpečné pracovní inzeráty aneb Jedno špatné slovo vám může pořádně zavařit

Jak už jste zmínila, ideální programátor už má několik let zkušeností s vývojem, najde ale i úplný junior práci v IT snadno?

Hodně firem už dává šanci i juniorům. My máme pro úplné juniory Trainee program - tzv. CN univerzity, kam nabíráme lidi, kteří mají jen malé zkušenosti s vývojem, často se učili programovat pouze prostřednictvím online vzdělávací platformy apod. U těchto lidí při výběrovém řízení zkouáme a vyhodnocujeme to nejdůležitější – zápal a nadšení. Programování např. v Reactu, se kterým máme nejlepší zkušenosti, se pak naučí za relativně krátkou dobu. Z takových juniorů se stávají skvělí kolegové, protože jsou obrovsky vděční za šanci, kterou dostali. Tady bych ráda zmínila, že právě díky CN univerzitě získáváme mnoho šikovných žen – programátorek. IT je pořád ještě obor atraktivnější více pro muže a my se to snažíme trošku změnit. Je příjemné, když náš ryze mužský kolektiv obohatí ženský element.

Snažíte se tedy cílit na ženy a přitáhnout je do IT oboru?

My přímo na ženy necílíme, ale tím, že je u nás velká flexibilita ve stanovení pracovní doby, můžeme ženám vycházet víc vstříc. Když je potřeba, mohou si u nás vzít home office, dáváme taky možnost zkrácených úvazků při mateřské či rodičovské dovolené. Některé kolegyně se nám tak vrací do práce po relativně krátké době od narození dětí – třeba už i po půl roce.

Jak přijímají muži-programátoři do týmu ženy?

Řekla bych, že dokonce týmy, kde je alespoň jedna žena, fungují lépe a i kolegové se pak v daném kolektivu k sobě chovají líp.

Ženy se začínají zajímat i o oblast IT (Foto: archiv CN Group)

Vraťme se ještě k náboru. Je něco, co při hledání programátorů nefunguje? Co vůbec nepoužíváte?

Vybírat IT specialisty prostřednictvím assessment centra není dobré. Programátoři jsou skupina lidí, pro které není AC vhodné, není to pro ně komfortní.

Jaké benefity jsou pro specialisty v oblasti IT dnes nejzajímavější?

Na prvním místě bych zmínila možnost pracovat z domu a flexibilitu pracovní doby. U nás je na některých pozicích možné využívat home office až čtyři dny v týdnu. Programátoři si ale hodně cení i různorodosti projektů, kterých se mohou pracovně účastnit. Nechtějí dlouhou dobu „zamrznout“ na vývoji něčeho jednostranného. Oceňují možnosti neustálého vzdělávání nebo např. naučení se nového programovacího jazyka. Rozmanitost práce je takový druhý „benefit“, na který lidé v IT často slyší.

Prozradíte nám, jak je to s platy programátorů v ČR?

Dle dat společnosti Hays se platy backend programátorů v současnosti pohybují v rozmezí 60 000 – 140 000 Kč měsíčně. V této souvislosti se setkávám s tím, že některé společnosti musí programátory přeplácet, aby byli schopni vůbec někoho sehnat. Důvod je ten, že často pracují se staršími technologiemi, programátoři musejí pracně přepisovat staré kódy a práce je pak obtížná a rutinní. Naopak zase existují kandidáti, kteří spíš hledají zajímavé projekty, které je něco naučí a posunou. Jsou tedy ochotní akceptovat průměrnou mzdu vůči trhu. Každý z kandidátů musí usoudit, co je pro něj důležitější.

PŘEČTĚTE SI: Průzkum: Startupem snů je pro uchazeče Kiwi. A nejžádanějším benefitem home office

Neformální kola pohovorů, kdy se kandidáti mohou týmu zeptat na cokoli ještě než se rozhodnou přijmout pracovní nabídku (Foto: archiv CN Group)

Dáte nám na závěr ještě tipy pro uchazeče, kteří hledají práci v IT a nechtějí se při jejím výběru spálit? Na co se mají zaměřit?

Bohužel i v dnešní době ještě někde probíhají pohovory tak, že se kandidát potká jen s personalistou a nadřízeným v zasedačce. A na základě toho se má pak rozhodovat. To ale nestačí, vlastní zkušenost a dojmy jsou nenahraditelné. U nás v CN Group máme druhá – neformální – kola pohovorů, při kterých kandidáty seznamujeme s týmem a prostředím. Kandidát se má možnost týmu zeptat na cokoli a až na základě vlastní zkušenosti se pak rozhodne, jestli k nám nastoupí.