Fluktuace zaměstnanců, nespolehlivost, organizační změny – to vše může být důvodem pro skončení pracovního poměru. Ačkoli je změna personálu běžnou záležitostí, v její právní stránce zaměstnavatelé často chybují a snaží se obejít poměrně silnou ochranu, kterou zaměstnancům poskytuje zákon.
Partnerem Právního rádce Newsroomu StartupJobs je společnost SEDLAKOVA LEGAL.
Dohoda je výhra pro oba
Pokud se jako zaměstnavatel shodnete se zaměstnancem na skončení pracovního poměru, jednoduše s ním podepíšete dohodu o jeho skončení. V dohodě je třeba označit alespoň pracovní poměr, který má skončit (např. druhem práce a odkazem na pracovní smlouvu) a poslední den pracovního poměru.
Výhodou dohody je to, že je možné ji uzavřít i se zaměstnancem, který je např. v pracovní neschopnosti nebo čerpá rodičovskou dovolenou apod. (tzv. ochranná doba). Důvody uzavření dohody být uvedeny nemusí, mohou však mít vliv na nárok zaměstnance na odstupné. Dohodu lze jenom doporučit, protože díky ní můžete předcházet soudním sporům, a šetřit tak čas i peníze.
Výpověď
Rozdíl mezi dohodou a výpovědí vyplývá ze samotných názvů – na dohodě se musí obě strany dohodnout, výpověď je čistě rozhodnutím jedné ze stran. Dohoda i výpověď musejí být písemné.
Zaměstnanec může dát kdykoli výpověď z jakéhokoli důvodu, nebo ji vůbec zdůvodňovat nemusí. Oproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen a pouze v případech uvedených v § 52 zákoníku práce. Tyto důvody lze rozdělit do čtyř obecných kategorií:
a) organizační důvody na straně zaměstnavatele
b) zdravotní důvody na straně zaměstnance
c) pochybení zaměstnance
d) porušování pracovní kázně
Nešermujte paragrafy
Důvod výpovědi je třeba skutkově popsat, tzn. fakticky uvést, proč se výpověď dává. To znamená, že byste měli nejlépe uvést např. kdy a jakým způsobem se zaměstnanec dopustil jednání, kvůli kterému je mu dána výpověď, případně popsat organizační změny odůvodňující výpověď. To může vypadat třeba následovně:
,,…výpověď z důvodu, že zaměstnanec dne 20. 2. 2020 použil firemní platební kartu na zaplacení soukromé večeře pro své přátele v hodnotě 10 000 Kč, aniž by k tomu měl souhlas zaměstnavatele…‘‘
Skutkový popis nemusíte rozvádět do všech detailů, nicméně nesmí být natolik obecný, aby umožňoval více výkladů. Důvody výpovědi nesmíte následně měnit, takže jejich formulaci doporučujeme věnovat pečlivou pozornost.
Není nutné odkazovat na specifický odstavec paragrafu § 52 zákoníku práce, nicméně z faktického popisu musí být zřejmé, na jaký zákonem předpokládaný důvod míříte. Pokud se totiž v právní kvalifikaci spletete a uvedete jiný odstavec, hrozí nebezpečí, že výpověď by v případě sporu nemusela obstát. Zaměstnanci by v takovém případě vznikl nárok na náhradu ušlého výdělku, takže pokud si nejste jistí, je vynechání odkazu na paragraf méně rizikovou variantou.
Vytýkací dopis jako žlutá karta
Pokud chcete zaměstnanci dát výpověď z důvodu, že porušuje pravidla týkající se výkonu jeho práce, musíte ho na jeho pochybení vždy upozornit, a to tzv. vytýkacím dopisem. Pokud zaměstnanec soustavně méně závažně porušuje své povinnosti (např. chodí opakovaně pozdě do práce), musíte mu v době 6 měsíců před dáním výpovědi doručit vytýkací dopis, v němž specifikujete pochybení zaměstnance a zároveň ho upozorníte na možnost výpovědi z pracovního poměru. Za soustavné méně závažné porušování se považují minimálně tři případy pochybení zaměstnance, zpravidla ohraničené časovým obdobím 12 měsíců (např. 3 pozdní příchody v rámci jednoho měsíce).
Pokud zaměstnanec plní všechny své povinnosti bezchybně, ale i přesto je jeho práce objektivně nedostačující, můžete mu dát výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky za podmínky, že jste ho v posledních 12 měsících upozornili na možnost výpovědi vytýkacím dopisem a dali mu přiměřenou dobu k nápravě. Přiměřenost doby se posuzuje podle toho, v čem konkrétně má zaměstnanec nedostatky (např. na zvýšení jazykové úrovně bude potřeba více času než na zvládnutí MS Excel).
Výpovědí v ruce to ještě nekončí
Byla-li dána výpověď, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Ta trvá nejméně dva měsíce, může být prodloužena pouze dohodou obou stran (zpravidla dává smysl jen u těžce nahraditelných pozic). Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Pokud tedy doručíte zaměstnanci výpověď 1.3., začne výpovědní doba běžet až 1.4. a skončí 31.5. Zaměstnanec musí v každém případě dodržovat výpovědní dobu a v jejím průběhu docházet do zaměstnání. Pokud bez řádné omluvy pracovat úplně přestane, můžete s ním skončit pracovní poměr dokonce okamžitě, tj. bez výpovědní doby. V takovém případě je pak možné dotyčného žalovat o náhradu škody ve výši, kterou způsobil.
Brzděte s výpovědí, když je zaměstnanec v ochranné době
Kromě striktní povinnosti dávat výpověď pouze ze zákonných důvodů musíte jako zaměstnavatel respektovat i speciální kategorie zaměstnanců, kteří jsou zákoníkem práce přísněji chránění. Jde o zaměstnance v tzv. ochranné době, která se vztahuje mimo jiné na dočasně práce neschopné, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnance na rodičovské dovolené nebo pečující o dítě mladší než 10 let. Zákoník práce u těchto osob specificky uvádí, z jakého důvodu je možné jim dát výpověď a jaký důvod použít nelze.
Nesmyslná výpověď dohodou
Pojem výpověď dohodou již způsobil infarkt nejednomu právníkovi. Jak bylo uvedeno výše, dohoda je domluvou obou stran a může být uzavřená z jakéhokoli důvodu nebo i bez jeho uvedení. Výpověď dává pouze zaměstnavatel nebo pouze zaměstnanec, což znamená, že k tomu nepotřebuje souhlas druhé strany. Výpověď v rouše dohody může představovat jak návrh na uzavření dohody o skončení pracovního poměru, tak výpověď. O co se doopravdy jedná, budete muset rozklíčovat z obsahu dokumentu, nestačí se spoléhat na jeho nadpis nebo pojmenování.
Když výpověď nestačí
Existují i natolik závažné důvody, pro které nelze po zaměstnavateli spravedlivě chtít, aby zaměstnance zaměstnával, byť jen o jediný den déle. V takovém případě můžete využít okamžitého zrušení pracovního poměru, které působí okamžitě, bez výpovědní doby. Důvody, pro které můžete jako zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamžitě, jsou dva:
Prvním je situace, kdy zaměstnanec poruší pravidla týkající se výkonu jeho práce zvlášť hrubým způsobem. Pojem hrubým způsobem je těžké přesněji definovat a vždy bude záležet na konkrétních okolnostech každého případu. Pro lepší představu, co by pod tento důvod spadalo, si můžeme uvést např. podvody s docházkou, krádeže na pracovišti nebo delší neomluvená absence.
Druhým případem je situace, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo pokud zaměstnanec spáchal trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi a byl za to pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být vždy písemné, musí z něj být zřejmé, že se jedná o okamžité ukončení a nikoli o výpověď, a musí v něm být skutkově vymezen důvod okamžitého zrušení. Lze jej využít zpravidla pouze do dvou měsíců ode dne, kdy jste se o důvodu, který by k okamžitému zrušení pracovního poměru mohl vést, dozvěděli.
I zde se uplatní ochranná doba, kvůli které nelze okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
U prací na dohodu je vše jednodušší
Pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti je možné zrušit dohodou nebo výpovědí bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Případně je také možné využít okamžité zrušení, které ale musí být předem písemně sjednané a může být použité pouze pro případy, kdy je ze zákona možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Když je práce jen na zkoušku
Pokud si sjednáte se zaměstnancem před nástupem do práce písemně zkušební dobu, výše uvedená omezení se během ní neuplatní. Během zkušební doby můžete vy i zaměstnanec zrušit pracovní poměr kdykoli, bez uvedení důvodu a bez výpovědní doby. Jedinou podmínkou je písemná forma oznámení, z jehož textu musí být zřejmé, že je tak činěno ve zkušební době. Pracovní poměr poté končí doručením oznámení druhé straně.
Něco na rozloučenou
Pokud je pracovní poměr ukončen výpovědí nebo dohodou z důvodů, které nezavinil zaměstnanec, tedy kvůli organizačním změnám či ze zdravotních důvodů, náleží zaměstnanci odstupné, které je ve výši od jednonásobku do dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, podle doby trvání a důvodu skončení pracovního poměru.
Nikdy neodejdu, nikdy!
Pokud se vám podaří správně sepsat jeden z výše uvedených dokumentů, máte skoro vyhráno. Nesmíte ale podcenit ani poslední část procesu, a tou je doručení dokumentu zaměstnanci. Veškeré dokumenty související se skončením pracovního poměru je nutné doručit zaměstnanci výhradně do vlastních rukou. Předán musí být vždy originál, není možné zaměstnanci dát např. originál jen k přečtení a poté mu předat pouhou kopii.
Jako první krok byste vždy měli předat zaměstnanci dokument osobně v práci. Může ale nastat problém, když vzpurný zaměstnanec odmítá převzetí. Pro takový případ naštěstí poskytuje zákon řešení, jelikož považuje dokument za doručený, i pokud jej zaměstnanec odmítne přijmout. Je ale nutné tuto skutečnost prokázat, proto je nejjednodušší mít při předání alespoň dva svědky, kteří na dokumentu potvrdí odepření převzetí. Pokud se nepodaří zastihnout zaměstnance v práci, je třeba se pokusit doručit mu písemnost osobně buď v jeho bydlišti, nebo kdekoli jinde bude k zastižení.
Teprve až po vyčerpání možností osobního předání můžete využít možnost doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Dopis se posílá doporučeně, do vlastních rukou pouze adresáta a s dodejkou, abyste měli doklad o vašem postupu. Pokud zaměstnanec poštu převezme, je tím dokument doručen. Jestliže bude zastižen a poštu odmítne převzít, je dokument doručen tímto odmítnutím. Když ale zastižen nebude, musí být zásilka uložena na poště minimálně 10 pracovních dní a za doručenou se má poslední den úložné lhůty. Na tato pravidla byste měli pamatovat při předávání zásilce poště, protože se nejedná o standardní doručovací podmínky.
