Často od zaměstnavatelů slýcháme, že při výběru uchazečů nepotřebují žádné nástroje. Spoléhají na intuici neboli anglicky na „gut feeling”, což je ekvivalentem českého výroku „cítím to v kostech”. Jak na vás kandidát působí, je velmi důležité, nemělo by to ale hrát při výběru hlavní roli. Proč? Protože ačkoliv máte při pohovoru jasně dané role, stále se jedná o dialog dvou lidí, kteří jsou přirozeně ovlivnitelní různými typy zkreslení, která se dějí na nevědomé bázi.
Během rozhovoru s uchazečem o zaměstnání i při následném výběru děláme desítky drobných rozhodnutí, která si často ani neuvědomujeme. Těžko si pak můžeme být vědomi procesu, který se za těmito rozhodnutími skrývá. Jejich výsledkem může být například volba pokládaných otázek, nebo i celkové hodnocení vhodnosti kandidáta na pracovní pozici, kterou obsazujeme.
Co se skrývá „pod pokličkou” intuice?
Závěry, které si nedovedeme logicky zdůvodnit, často pokládáme za intuici. Ta je však pouhou špičkou ledovce, za kterou se skrývá řada neuvědomovaných procesů. Ty se formují na základě našich předchozích zkušeností a jsou nezbytné k porozumění situacím, ve kterých se nacházíme. Díky této schopnosti se dovedeme rychle zorientovat na místech i v situacích, kde se nacházíme prvně v životě. Zároveň však jde o jakousi mentální zkratku mezi zkušeností a prožívanou realitou. Situace prožité v minulosti totiž nikdy nebudou zcela totožné se situací současnou a jejich podobnost navíc může být pouze zdánlivá.
Mentální zkratky jsou nezbytné pro naše každodenní fungování a orientaci ve světě. A to i za cenu toho, že kvůli nim občas nevyhodnotíme situaci, ve které se nacházíme, úplně přesně. V momentě, kdy se však snažíme použít svůj mozek jako nástroj pro co nejlepší posouzení uchazeče, je na místě zkusit chyby co nejvíce omezit.
Intuitivní závěry totiž v důsledku mentálních zkratek bývají ovlivňovány faktory, které se nemusí vůbec vztahovat k obsazované pracovní pozici. Psychologové tyto faktory nazývají mentální zkreslení a naše mysl se jich dopouští naprosto běžně a přirozeně. Při náboru zaměstnanců však chyby v úsudku mohou vést k velkým ztrátám drahocenného času i peněz. Jaká jsou tedy ty nejčastější mentální zkreslení a jak se jim vyhnout?
Konfirmační zkreslení
Představte si následující situaci: Od chvíle, kdy uchazeč vstoupí do dveří, na vás působí velmi reprezentativně. Hned ze začátku máte pocit, že je to „váš člověk” a dovedete si ho představit na obsazované pozici. Právě v tento moment je vysoké riziko, že podlehnete konfirmačnímu zkreslení. To znamená, že se budete v následujících minutách snažit potvrdit svůj původní dojem. Budete si více všímat projevů, které jsou v souladu s vaším prvotním obrazem klienta - a pozor, také přehlížet tzv. „červené vlajky”, tedy projevy a zjištění, které by u jiného klienta vzbudily vaši ostražitost. Výsledkem pohovoru pak může být váš pozitivní pocit, že vše „klapalo jako na drátkách” a kandidát na vás působil od začátku až do konce dobře. Je však potřeba se zamyslet, jaké kompetence kandidát skutečně projevil.
Haló efekt
O haló efektu mluvíme v momentě, kdy se recruiter zaměří na jednu charakteristiku uchazeče, kterou vnímá jako velmi pozitivní. V důsledku toho pak “opomene” věnovat pozornost důkladnému zjišťování dovedností a zkušeností uchazeče. Že se vám to nemůže stát? Pak je důležité zmínit, že nemusí jít o to, že máte s klientem podobného domácího mazlíčka nebo jste chodili do stejného fitka. Uchazeč může mít například zkušenost s prestižní pracovní pozicí nebo má nějakou dovednost, kterou si spojujete s vysokou inteligencí lidí. Haló efekt pak funguje tak, že si s vlastností A spojíte také vlastnosti B a C, aniž byste ověřovali, zda tyto vlastnosti uchazeč skutečně má. A pokud zjistíte, že nemá, je větší šance, že tomu pod vlivem haló efektu nebudete přikládat dostatečnou váhu.
Opakem Haló efektu je Horn efekt, kdy se naopak zaměříte na jednu negativní charakteristiku uchazeče, kterou si automaticky spojíte s dalšími. Může jít například o nevhodné oblečení nebo vyjadřování uchazeče, ale také o fakt, že je čerstvý absolvent, příslušník rasové menšiny nebo třeba žena. Uchazeči pak ani nedáte příležitost dané schopnosti projevit, i když nemusí logicky vůbec souviset s původní charakteristikou.
Abyste nepodléhali Haló a Horn efektu, je dobré si předem promyslet, jaké charakteristiky zaměstnanců vás zajímají. Snažte se interview co nejvíce strukturovat, aby měl každý z uchazečů stejné podmínky k předvedení svých kvalit. Předem si stanovte, jaké projevy uchazečů budete posuzovat a ideálně zapojte vyšší počet hodnotitelů, se kterými můžete své výstupy konzultovat.
Iluzorní korelace
Iluzorní korelace částečně souvisí s haló efektem. Jednoduše řečeno, jde o nepodloženou představu, že jedna věc souvisí s druhou. Může se jednat o různé charakteristiky uchazečů jako u haló efektu, ale i o představu, že odpověď na nějakou otázku nebo způsob splnění úkolů souvisí s budoucím chováním uchazeče.
V článku o různých způsobech výběrového řízení jsme popsali situaci, kdy účastník školení věřil, že může usuzovat na frustrační toleranci uchazečů ze způsobu, jakým se budou snažit otevřít přišroubované okno. Z výzkumů v pracovní psychologii ale víme, že by měla modelová situace co nejvíce odpovídat úkolům, které bude účastník řešit na obsazované pracovní pozici. Vztah mezi způsobem otevírání okna a zvládáním stresu na budoucím pracovišti je tedy pouze iluzorní.
Ideální postup je nejprve určit, co vlastně chceme o uchazeči zjistit, a následně přemýšlet nad nejlepším způsobem, jak to provést. Pokud chceme naříklad zjistit, zda je zaměstnanec pracovitý, dovedete si pravděpodobně představit, že není nejlepší postup se ho zeptat napřímo. Raději se ho zeptáte na konkrétní situace, kde tuto kompetenci projevil, nebo si vyžádáte reference od bývalého zaměstnavatele. Víme totiž, že předchozí chování je dobrým prediktorem chování budoucího. Dobrým postupem naopak nebude zjišťování účastníhova znamení horoskopu nebo výsledků testu MBTI, protože jejich vztah s budoucí pracovitostí zaměstnance není výzkumně podložen. Způsobem, jak se bránit iluzorní korelaci, je tedy ověření, že je mezi měřenou a zjišťovanou charakteristikou skutečný vztah.
Efekt kontrastu
Při výběru z velkého počtu uchazečů může být i při vaší nejlepší vůli těžké udržet si stále stejnou úroveň hodnocení. Jednak je bez jednoznačných hodnotících kritérií obtížné všechny účastníky porovnávat mezi sebou, a zároveň může náš úsudek podléhat efektu kontrastu. Místo toho, abychom posuzovali každého kandidáta nebo každý životopis individuálně, pak máme tendenci srovnávat ho pouze s několika předchozími kandidáty. Implicitní hodnotící kritéria se tak mohou v průběhu výběru měnit a my pak místo posuzování, jak se uchazeč hodí na obsazovanou pozici, porovnáváme kandidáty mezi sebou.
Jak už jsme naznačili výše, prevencí proti tomuto problému mohou být pevně daná a předem určená hodnotící kritéria. Ta by se měla vztahovat ke kompetencím, které jsme si určili na základě analýzy obsazované pracovní pozice.
Afektivní heuristika
Ať chceme nebo ne, ostatní lidé v nás vyvolávají různé pocity. Někdo se snaží emoce, které v něm uchazeč vzbuzuje, za každou cenu odsunout na druhou kolej, pro jiného jsou naopak esencí intuitivního procesu výběru zaměstnanců. Tak jako tak je důležité si uvědomit, že pozitivní i negativní emoce ohledně kandidáta mohou pramenit z různých zdrojů. Pokud ve vás uchazeč vyvolává příjemný pocit kvůli klidnému a serióznímu vystupování, pak je možné, že bude stejně působit i na vaše klienty a jedná se o relevantní informaci při výběru (jak už jsme si ale řekli, mělo by jít jen o jednu z mnoha informací, které vezmete v potaz). Pokud ve vás ale vyvolá negativní emoci to, že se uchazeč jmenuje stejně jako váš neoblíbený učitel nebo kolega, pak by tento pocit neměl mít při rozhodování místo.
Předchozí příklad je samozřejmě nadnesený, ale reflektuje podstatu toho, proč se snažit vyhnout afektivním heuristikám. Nebezpečí všech mentálních zkreslení spočívá právě v tom, že jsou neuvědomovaná. Emoce, které máme ohledně uchazeče, v nás proto může vzbudit něco, co vůbec nesouvisí s vhodností kandidáta pro obsazovanou pozici a my následně učiníme rozhodnutí o jeho vhodnosti či nevhodnosti na chybných základech. A to jen proto, že nám to poradila intuice.
A jak se mentálním zkreslením vyhnout?
Na začátku výběrového procesu se zaměřte na analýzu obsazované pracovní pozice a určete si, jaká kritéria musí uchazeč splňovat.
Dopředu si stanovte, jakým způsobem, jakými otázkami nebo v jakých situacích budete tato kritéria posuzovat.
Vytvořte si scénář pohovoru, aby měl každý uchazeč srovnatelné podmínky.
Při hodnocení uchazeče se snažte oddělit vaše pocity a dojmy ohledně uchazeče od projevů, které jste při pohovoru skutečně pozorovali.
Rozhodnutí o úspěšnosti uchazeče provádějte na základě dat a důkazů o schopnostech kandidáta, nikoli na základě subjektivního pocitu.
Snažte se co nejvíce reflektovat mentální zkreslení, kterých se dopouštíte a následně vymyslet způsob, jak se jim vyvarovat.
Buďte v hodnocení konzistentní a transparentní - cítíte se ve svých závěrech natolik pevní, že je můžete s klidným srdcem prezentovat a vysvětlit člověku, kterého se týkají? Pokud hledáte berličky a máte sklon zastírat, je to pro vás ukazatel, že soudíte spíš podle dojmu než evidence.
Snažte se vždy zapojit více hodnotitelů, ideálně zapojte i personálního psychologa, který “pohlídá”, aby vaše rozhodnutí bylo opřené o validní poznatky.
Rubriku PSYCHO KOUTEK připravují pro StartupJobs Newsroom psychologové ze společnosti Ycluster
Mgr. Marie Součková je personální psycholožka a specialistka na diagnostiku pracovních kompetencí. „Aplikuji psychologické know-how ve firmách, protože na lidech stojí a padá business. Do práce s lidmi vnáším data a vyvíjím metody pro poznání potenciálu lidí (YCLUSTER, Behavera). Vedu rozvojové programy pro managery a HR - psychologie ve výběru a rozvoji lidí, spolupráce a komunikace v týmu, sebeřízení, zvládání stresu, práce s emocemi a další,” říká o sobě.
Michaela Mikutová - psycholožka
Foto: Unsplash
