Nábor nových zaměstnanců - obzvlášť v dnešní době - není jen o pročtení životopisu a otázkách typu: „Kde se vidíte za pět let?" či „Jaké jsou vaše pozitivní a negativní vlastnosti?" (I když někde stále přežívají, jak si ukážeme v následujícím textu.) Z tzv. recruitmentu se v posledních letech zrodila veledůležitá autonomní disciplína, která má řadu svých spletitých pravidel. Přinášíme vám přehled toho základního.
Web Fit Small Business v roce 2017 publikoval seznam 25 nejhorších otázek, kterými při nabírání nových zaměstnanců budete v lepším případě jen ztrácet čas, v horším se můžete dopustit morálních faulů a uchazeče odradit. Seznam vzešel z odpovědí skutečných byznysmenů a HR expertů.
Začíná klasikou všech klasik: „Řekni mi něco o sobě." Autor této položky upozorňuje, že s takovým dotazem budete vypadat jako ignoranti, kteří si ani neprošli zaslaný životopis. Lepší je proto začít třeba takto: „Zaujalo mě vaše dosažené vzdělání a zkušenosti. Proto jsme vás také pozvali. Povězte mi o věcech, o nichž bychom podle vás měli v rámci této pozice vědět."
Nesmyslné je také chtít po kandidátovi, aby řekl, proč by firma měla vybrat ze všech adeptů právě jeho. „Chcete po nich, aby se porovnali s ostatními lidmi, o kterých nic neví. Jak na to můžou asi tak odpovědět?" ptá se Vicki L. Myoda, senior konzultantka v PI Midlantic. Místo toho bychom se měli soustředit pouze na tuto část otázky: „Proč bychom měli vybrat právě vás?"
Královnou hloupých otázek přijímacích pohovorů je ta ohledně největších slabostí kandidáta. Proč by se někdo při pracovním pohovoru svěřoval se svými nedostatky? Třeba je mezi nimi něco skutečně trapného, naznačuje ve zmíněném článku Ellen Jovin, ředitelka firmy Syntaxis. „Kladení otázek, které téměř jistě vyvolají lhaní, je špatný přístup. Pouze podporuje neupřímnost mezi tázajícím se a kandidátem," uvádí.
Ve výčtu následují otázky typu: Jaký byl váš plat v předchozím zaměstnání? (Protože jediný důvod, proč se na tohle lidi ptají, je vyvarovat se zbytečnému přeplácení, zatímco příliš vysoká částka naopak kandidáta může vyřadit ze hry.) Dále: Jakou nejhorší věc jste v životě provedli? Kdy plánujete jít do důchodu? Kdybyste byli písní, jakou byste byli? Popište, jak se myje auto.
Co se nesmí?
Web pak zmiňuje dalších deset dotazů, které podle něj jdou za hranici zákona. V zásadě jde o otázky osobního a rodinného rázu (ohledně sexuální orientace, partnerství, plánování dětí, sňatku, víry) či otázky ohledně etnického původu nebo rasy.
Podobně to platí také v českých reáliích. Podle zákoníku práce smějí při pracovním pohovoru padnout pouze takové dotazy, které bezprostředně souvisejí s prací samotnou. (Konkrétně v odst. 2 § 30 Zákoníku práce 262/2006 Sb. se píše, že: „Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.".)
Z § 316 Zákoníku práce 262/2006 Sb. následně plyne, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti. Přičemž u některých z nich jde uplatnit výjimku, pokud pro to existuje důvod v povaze práce, případně tento požadavek stanoví zákon nebo zvláštní právní předpis.
Zlatá pravidla pohovorů
Čeho by se tedy měli náboráři držet a jaká jsou základní pravidla vedení přijímacího pohovoru? „Jedním ze základních pravidel je přistupovat k pohovoru s tím, že personalista i uchazeč jsou rovnocenní partneři. Oba si vybírají, proto by výběrová schůzka měla být spíš rozhovorem než pohovorem," radí HR konzultant StartupJobs Michal Slavíček.
Většina HR odborníků se přitom shoduje, že hlavní roli - a to na obou stranách - by měla hrát autenticita. Nemá smysl se přetvařovat, něco někomu nalhávat - tím si naopak sami můžeme v konečném důsledku ublížit, ať už jsme firma lákající na neexistující benefity a přátelskou atmosféru, nebo uchazeč, který si vymýšlí o svých znalostech jazyka a práci s Excelem.
Personalista by měl mít během celého pohovoru (a také celého výběrového procesu) v hlavě hlavní kritéria, s nimiž porovnává nabyté poznatky. „Jinak ztratím konzistenci a naberu někoho úplně jiného, než potřebuji. Naopak není třeba ani se otrocky držet struktury interview - k informacím se často dostanu jinou cestou, volnější konverzací a navazujícími otázkami. Přílišné lpění na struktuře nás většinou připraví o cenné ad hoc informace," uvádí Michal.
Získané informace je také potřeba posuzovat v kontextu neverbálních signálů, momentální situace, osobnosti uchazeče, ale i svých vlastních stereotypů a zkušeností.
Na paměti bychom přitom měli mít, že dokud kandidáta nepřijmeme, půjde vždy jen o poznávání nanečisto. I sebelepší interview, byť třeba doplněné o další nástroj, jako jsou psychotesty či práce na zkoušku, zůstane stejně „jen odhadem", jestli nám to při skutečné spolupráci bude klapat.
Foto: www.freepik.com
