Současná situace na trhu práce je pořád ještě optimistická, a nahrává tak kontinuálně se zvyšujícím požadavkům zaměstnanců, což dokazuje také dynamicky rostoucí průměrná mzda. Sebevědomí v platovém vyjednávání určuje do značné míry rekordně nízká míra nezaměstnanosti. Jsou ale všechny věkové skupiny zaměstnanců stejně náročné? Zjišťovali jsme, jak se liší vyjednávací síla v oblasti odměňování napříč generacemi.
Pracovní trh je dnes multigenerační. A z výsledků průzkumů personálních společností je stále více zřejmé, že platová očekávání mladší generace oproti té starší rostou výrazně rychleji. Zatímco profesně nejzkušenější skupina lidí narozených v poválečných letech tzv. boomers se v platových průzkumech ukazují jako nejméně odvážní vyjednavači, tak mileniálové neboli generace Y a Z, což jsou lidé narození po roce 1980, se nebojí volit mnohem odvážnější taktiku.
Výsledky průzkumu společnosti Randstad USA potvrzují, že mileniálové jsou v platových vyjednáváních nejsebevědomější. Téměř 60 procent z nich uvedlo, že využívají potenciální pracovní nabídku k tomu, aby si od svého současného zaměstnavatele vyjednali vyšší plat. Příslušníci starší generace se k podobné taktice uchylují pouze ve 29 procentech případů. „Všímáme si posunu ve způsobu, jak lidé přemýšlejí o odměně. Zatímco doposud byla za nejdůležitější považována výše platu, dnes mladí lidé uvažují stále více strategicky a jsou také mnohem asertivnější,“ říká Jim Link, ředitel pro oblast lidských zdrojů ve společnosti Randstad US.
S podobným přístupem se setkávají také čeští personalisté. Na otázku, zda si mladší ročníky umějí lépe vyjednat výhodnější podmínky než jejich starší kolegové, odpovídá Darina Wiederman Janíčková, ředitelka personální agentury Talentica, souhlasně: „Ano, pokud to zobecním, tak jsou mileniálové sebevědomější." Vzápětí ale objasňuje, že platové požadavky nejsou to jediné, co mladší ročníky očekávají: „Mzda pro ně ale není na prvním místě. Daleko více řeší smysluplnost práce a dbají na dostatek volného času. S ohledem na vyšší platová očekávání si pak tyto požadavky často protiřečí.“
Janíčková také potvrzuje, že mladší zaměstnanci usilují mnohem intenzivněji o raketový postup ve své pracovní kariéře. „Starší generace je pokornější a trpělivější, je schopna vydržet a o kariérní postup zabojovat. Kdežto pro mileniály a generaci Z představuje kariérní růst jednu z hlavních priorit, a pokud není růst dle jejich představ dostatečně rychlý, často se předčasně vzdávají,“ srovnává Janíčková odlišné přístupy obou generací.
Linda Picková, ředitelka divize Professionals spol. Randstad (foto archiv: Randstad)
Podobné zkušenosti má také Linda Picková, ředitelka divize Professionals personálně poradenské společnosti Randstad, se kterou jsme se na téma platových očekávání rozpovídali podrobněji:
Jsou mileniálové a tzv. generace Z (tzn. mladí lidé narození po 1980) výrazně sebevědomější při vyjednávání o platových podmínkách a benefitech než jejich starší kolegové?
Ano jsou, zejména, co se týče platu. Mezi těmito mladými generacemi jsou ale rozdíly. Nejmladší generace Z, ve věku těsně po střední/vysoké škole, má snahu nastoupit do práce za co nejvyšší sumu. Nicméně představy o její výši jsou dost zkreslené, protože se odvíjí převážně od informací získaných z médií. Jenže média často prezentují nástupní platy nejlukrativnějších firem a nejvíce hodnocených pozic. Mileniálové (tedy lidé ve věku cca 25-35 let) jsou zase nejvíc netrpěliví. Mají pocit, že každý rok praxe by je měl na platovém žebříčku posunout o několik stupínků výš. Těžko se pak smiřují s realitou, ve které opravdu není běžné, aby se ve firmě kontinuálně – každý rok – všem přidávalo o desítky procent.
Proč to tak, dle vašeho názoru, je?
Často se v souvislosti s nejmladší generací mluví o tzv. „entitlement komplexu" neboli pocitu, že mám na všechno nárok teď hned. Tato netrpělivost je povzbuzována i obecně přejímaným klišé, že se zaměstnavatelé předhánějí v získání zaměstnanců a že jsou to právě zaměstnanci, kteří si mohou diktovat podmínky. Tohle ale platí jen pro velmi specifické profily lidí s velmi specifickými znalostmi. Většina zaměstnanců/kandidátů musí být schopna potenciálnímu zaměstnavateli nabídnout reálnou hodnotu v podobě konkrétních znalostí a dovedností. V případě absolventů nebo juniorů je nutné ukázat i ochotu učit se, vzdělávat a rozvíjet.
Nejmladší generace zaměstnanců často trpí tzv. entitlement komplexem (foto: Pixabay)
Je pro mileniály a generaci Z plat na prvním místě, nebo upřednostňují nefinanční benefity? A jak se na zaměstnanecké podmínky dívají starší generace?
Z našeho průzkumu Randstad Employer Brand Research, který už třetím rokem zkoumá motivaci lidí při výběru práce i při setrvání nebo naopak odchodu od zaměstnavatele, víme, že plat je na prvním místě pro všechny pracující bez rozdílu věku, pohlaví nebo vzdělání. Mezigenerační odlišnosti jsou však patrné v pořadí dalších faktorů, které jsou pro ně v zaměstnání důležité. I tyto faktory jsou ale vlastně velmi logické, protože odpovídají životnímu a kariérnímu cyklu člověka.
Výsledky průzkumů naznačují, že pro generaci Z je nejdůležitější plat, který je následován kariérními příležitostmi na druhém místě a třetí příčku zaujímá příjemná pracovní atmosféra. Z odpovědí mileniálů vyplývá, že plat je rovněž pro ně nejdůležitější, na druhém místě ovšem uvádí jistotu práce a na místě třetím taktéž příjemnou pracovní atmosféru. Mezi generacemi mileniálů a jejich staršími kolegy (tedy lidmi nad 35 let věku) jsou značné rozdíly v tom, že mladší generace kladou velký důraz na tzv. CSR zaměstnavatele. Více jim tedy záleží na tom, jak zodpovědně se firma chová ke svému okolí. Mladší generace také mnohem více vyžadují flexibilní možnosti práce a dbají na work-life balance.
O které benefity je u mileniálů a generace Z největší zájem? O které benefity se naopak zajímá starší generace?
U všech generací bez rozdílu je velký zájem o stravenky, benefitní body (kterými lze platit třeba v lékárně nebo hradit kulturní akce či pobyty) a home office či flexibilní uspořádání práce. U mladší generace se ještě přidává zájem o Multisport karty/permanentky do fitness nebo wellness, školení a vzdělávání. U starší generace se zase objevuje zájem o příspěvky související s úhradou zájmových aktivit dětí, dovolených a na penzijní připojištění.
Ženy mívají realističtější platová očekávání. (foto: Pixabay)
Je také u mileniálů a generace Z rozdíl mezi muži a ženami v požadované výši odměny či požadavcích na pracovní benefity?
Bohužel je tento rozdíl nezávislý na věku. Je to něco, co je v naší společnosti stále pevně zakořeněno a souvisí to se způsobem, jakým jsou dívky a chlapci vychováváni. I u nejmladší generace a mileniálů vidíme, že dívky/ženy jsou skromnější a mají realističtější očekávání. Mladé ženy (včetně vysokoškolsky vzdělaných) jsou ochotné začít svoji pracovní kariéru i na pomocných či asistentských pozicích. Oproti tomu muži – absolventi – nejsou ochotni nastoupit na „asistentskou" pozici a spíš se snaží získat juniorskou roli, která přímo souvisí s daným oborem. Důsledkem toho pak je, že je jejich platový růst strmější a přímočařejší. Ženy se také méně hlásí na pozice, které jsou tradičně spojené s vyšším výdělkem (analytické a IT role, obchodní a obecně manažerské pozice). Kromě toho ženy v platovém nárůstu výrazně hendikepuje odchod na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Po návratu do práce začínají vlastně od začátku, zatímco muži mají kariérní a platový nárůst přímočařejší.
