Motivační programy pro zaměstnance jsou velmi důležitým nástrojem, jak mohou startupy získat a udržet špičkové zaměstnance i v situaci, že nemají zdroje na adekvátní platy. Ideální řešení – akciové opce – narážejí na problém s nesmyslným, často několikanásobným, daněním. Řešením může být smlouva, na jejímž základě zaměstnanec dostane při exitu domluvený podíl na celkové ceně, za níž se startup prodá.
Akciový opční plán, známý i u nás pod zkratkou ESOP (Employee Share Option Plan) je standardním nástrojem pro motivaci zaměstnanců. Podle typického scénáře životního cyklu startupu mají při exitu zhruba patnáct procent akcií zakladatelé a o něco méně – mezi deseti a patnácti procenty – drží zaměstnanci. Ti své akcie získali právě v rámci firemního ESOPu: využili své opce, které dostali v rámci motivačního programu a akcie firmy si koupili. Typicky jsou takové akcie pořízeny za zlomek ceny, kterou následně mají při exitu. To je právě smysl tohoto typu motivačního programu: nechat zaměstnance vydělat, ale v závislosti na úspěchu firmy.
Jednak tedy jde o rozložení rizika mezi firmu a zaměstnance (při výplatě mzdy nese veškeré riziko budoucího neúspěchu zaměstnavatel), a také je to způsob, jak udělat ze zaměstnanců nebo spolupracovníků spolu-podnikatele. A sjednotit zájmy, které má zaměstnavatel se zaměstnanci, popisuje pro SJ NEWS právník Tomáš Ditrych z advokátní kanceláře Mavericks.
Akcie? Podíly? Tak zaplaťte daně!
„ESOPy jsou osvědčený praktický nástroj. Motivují zaměstnance, dávají smysl z obchodního hlediska… Prostě to funguje, prakticky všude. U nás jsou však celkem zásadní legislativní překážky – zejména daňové – které nám ESOPy neumožňují využívat naplno. Hlavní překážkou je, že když nabídnete svému zaměstnanci podíl ve společnosti, tak podle českého daňového zákona by měl být zaměstnancem odkoupen za tržní cenu, kterou v té době má,“ říká Tomáš Ditrych.
V principu jde o to, že když startup nabídne zaměstnancům své podíly za zvýhodněných podmínek, tak rozdíl mezi zvýhodněnou cenou (někdy to je i nula) a aktuální cenou je pohledem daňových zákonů odměna za jejich práci. A tak by se měla i zdanit.
Zaměstnanci se tedy může stát, že s třiceti tisíci na výplatní pásce má danit příjem ve výši třeba milionu korun. A pozor: ve stejném režimu, tedy včetně zdravotního a sociálního pojištění. „To je mínus minimálně čtyřicet procent. A to v situaci, kdy startup ještě nerealizuje zisk a je závislý na externím kapitálu. Takže si nemůže dovolit odvést daň a zaplatit sociální a zdravotní pojištění, protože na to prostě nemá,“ vysvětluje právník.
Virtuální opční programy
Nastává tedy paradoxní situace, kdy startup potřebuje zaměstnance motivovat pomocí podílů na firmě – ale standardní postup, tedy ESOP, nemůže použít, protože by to vyvolalo drastickou daňovou povinnost.
V reakci na tento paradox vznikly takzvané virtuální (někdy také fantomové) opční programy.
Startup svým zaměstnancům nedává skutečné akcie nebo podíly, ale jen virtuální. „Zaměstnanci tak nemají práva jako společník nebo akcionář. Ale to není problém: valných hromad by se stejně neúčastnili a o podíly na zisku z hospodaření nepřijdou, protože žádný zisk není. Klíčové je, že až se firma prodá, držitelé těchto virtuálních podílů dostanou poměrnou část prodejní ceny,“ vysvětluje Tomáš Ditrych.
Název takového programu může znít komplikovaně, ale v podstatě se jedná o druh bonusu. Ty mohou být navázané na leccos. Typicky je to objem dosažených úspor nebo realizovaných prodejů, ale top manažeři velkých firem mají často bonusy podle výkonu akcií jejich firmy na burze. Tak proč by nemohl být bonus navázaný na výsledek exitu?
"Hlavní výhodou virtuálního opčního programu je, že vysoké vedlejší náklady na odměnu pro zaměstnance dopadnou na firmu až v době, kdy to pro ni, díky prostředkům z exitu, nepředstavuje likvidační problém," uzavírá pro SJ News právník Tomáš Ditrych.
