Věková struktura Česka ukazuje, že generace Y a Z, tedy mladí lidé narození po roce 1980, se během několika mála let stanou nejsilnější skupinou na trhu práce. A to pochopitelně u mnoha konzervativnějších šéfů a personalistů vyvolává jisté obavy. O nejmladších generacích totiž panují nejrůznější představy od toho, že jsou to vybíraví fluktuanti, kteří si neváží stabilní práce, že se jim nechce pracovat až po to, že požadují nehorázné nástupní platy a během dvou tří let chtějí firmu div ne řídit. Zjišťovali jsme, co je na tom pravdy.

Kateřina Vacková z neziskové organizace Loono nedávno v rozhovoru pro Newsroom StarupJobs zmínila, že za pět let jejím týmem prošlo na 300 lidí, z nichž mnozí už dnes působí jinde. „My jsme pro ně odrazovým můstkem v kariéře,“ řekla a otevřeně pojmenovala realitu mnohých startupových projektů: Pro mladé lidi jsou často místem, kde ze sebe dostanou to nejlepší, naučí se spoustu věcí, dokončí nějaký projekt a jdou dále.

Podobně to vidí také Jan Skovajsa ze startupu myTimi, který zároveň zmiňuje aspekt velmi rychlého kariérního růstu. „Myslím, že lidé mají možnost s rychle rostoucím projektem velmi rychle růst. Nikde jinde se do C-level pozic neposunete během pár let. U startupů ano,“ řekl na dotaz Newsroomu.

Vychází to ze samotné povahy startupů, které se rychle učí a posouvají se. „To samozřejmě nabízejí i lidem, kteří v nich pracují. Často se proto říká, že se člověk ve startupu naučí za měsíc tolik, co v korporaci za rok,“ říká Filip Mikschik, zakladatel StartupJobs. Což s sebou kromě řady výhod v podobě dynamiky nese i nevýhody, zejména pak to, že nově přicházející zaměstnanci nemívají mnoho pracovních zkušeností. „Je potřeba věnovat energii a čas jejich vzdělávání, ať už jde o hard, tak častokrát i softskills. Často se ještě hledají, a i proto nemusí ve firmě vydržet dlouhé roky,“ říká Filip Mikschik.

Smysluplnost jako výchozí stav

Startupy jednoduše řečeno našly jakousi symbiózu s mladými lidmi, kteří přicházejí, nebo v nedávné době přišli na trh práce. Jsou akční, chtějí se učit a touží po úspěchu. Zároveň mají silnou potřebu hledat ve svém konání smysluplnost a stagnace je ničí, takže nemají problém rychle změnit práci.

„Je potřeba vzít v úvahu, že pro tyto generace není už práce hlavní náplní života. Je to jeho důležitá součást, ale vše se netočí kolem ní. Chtějí v životě něco zažít, něco vyzkoušet,“ popisuje Filip Mikschik. Podle něj mladí chtějí, aby jim práce dávala smysl a bavilo je pracovat na firemní vizi a v prostředí, kde se budou cítit dobře. „Z pohledu firem je to pak nejen o tom dát jim prostor růst, ale také dát jim prostor firmu přerůst a posunout se dále. Přestává být normální, a jsem za to rád, že lidé do práce chodí s odporem a jen pro peníze,“ dodává.

Právě zmíněný aspekt fluktuace a nestálosti bývá v tradičním pohledu spojován právě s mladými lidmi, kteří začínají být v české ekonomice nejaktivnější silou. Takzvaná generace Y, narozena hlavně v druhé polovině 80. let, je již v pracovním režimu. A firmy zjišťují, že tito lidé mají jiné priority a požadují jiná „pravidla hry“ než jejich rodiče. Brzy je navíc doplní ještě mladší generace Z, která se již narodila s mobilem v ruce a nyní dodělává vysoké školy. A firmy si tak musí zvykat na změny.

Všimla si toho například firma Mixit, která nyní v předvánoční špičce řeší problémy právě s těmi nejmladšími. „S novými dorostenci do produktivního věku je to čím dál horší. U generace Z je cítit jistá ztráta disciplíny a zodpovědného přístupu k životu. Mizerná docházka a omlouvání se ze směny těsně předem je běžný jev a hrozba ztráty zaměstnání, byť brigádně či na částečný úvazek, je naprosto marginální. Jednoduše je to jedno, zaměstnanost je rekordní, ‚cool jobů‛ je všude hodně a basta. Žijeme jen jednou,“ říká Martin Wallner, spoluzakladatel Mixit.cz.

Generace Y a Z častěji odkládají práci, kterou považují za zbytečnou.

Naslouchání a respekt

Nelze nicméně zobecňovat. Jak upozorňuje Filip Mikschik, na konci jsou vždy jednotlivé příběhy lidí a firem, které případné problémy řeší po svém. A pokud se firmy a generace Y/Z budou vzájemně poslouchat a respektovat, žádný kolaps pracovního trhu nehrozí.

„Témata jako happiness at work, vyšší akcent na work-life balance, mindfulness, flexibilitu a neomezené home officy, podpora duševního zdraví, to jsou všechno témata, nad kterými teď všichni zaměstnavatelé více přemýšlejí. A to je dobře,“ myslí si Helena Rojas Ortiz z coworkingového centra Impact Hub.

Z vyjádření, které Newsroom v průběhu přípravy článku nashromáždil, se navíc ukazuje, že mladší firmy a startupy většinou s mladšími generacemi příliš velké problémy nemívají a naopak dokážou fluktuaci přetavovat spíše ve výhodu. „Nikdy se nestane, že zaměstnanci ustanou na místě nebo zreziví. Máte zaručenou neustálou dynamiku a živost v týmu a neustálý přísun neotřelých nápadů,“ říká například Jan Skovajsa z myTimi.

„Vždy jsme na to koukali spíše jako na příležitost – přijde k vám do firmy někdo, kdo vám dokáže dát pohled ‚out of box‛, kouká na věci novýma očima, nikoliv stejným pohledem jako vy, má nové svěží nápady a podobně. To, že potom odchází, je přirozené,“ popisuje HR manažerka Slevomatu Marcela Marešová.

Časté změny nechtějí

S přibývajícími lety v pracovním režimu se navíc i mladí stávají konzervativnějšími a jistota pro ně začíná hrát větší roli než nikdy nekončící dobrodružství. Ukazuje to například unikátní průzkum z letošního září, který vydala personální agentura Grafton Recruitment. Zkoumala preference ohledně práce a pracovního života právě u generací Y a Z a překvapivě z něj vyplynulo, že jen menšina z nich považuje za optimální trávit v jednom zaměstnání méně než 3 roky.

Konkrétně u generace Y to řeklo 10,3 % respondentů a u generace Z pak 15 %. U obou skupin navíc drtivá většina lidí (přes 70 %) považuje stálý zaměstnanecký poměr za mnohem lákavější než působení na volné noze. A to jsou pro firmy rozhodně pozitivní závěry.

Jak zařídit, aby pro vás chtěli mileniálové pracovat? Přenáška Keevina O"Rourke na TedX. (zdroj: YouTube)

Ptali jsme se: Je těžké generace Y a Z udržet?

„Odchod je často přirozeným vyústěním situace. Pokud není prostor pro interní posun kandidáta, ať už napříč oddělením, či jinou změnou náplně práce, často jde dál – zkusit něco nového. Přesto se nám ale stává, že když člověk takto odejde, po čase se k nám opět vrací. To je pro nás ta nejlepší vizitka. Vrací se s novými zkušenostmi, s novým pohledem a novým elánem.“ - Marcela Marešová, HR manažerka ze Slevomatu.

„To, co je vnímáno jako těžké pro udržení zaměstnanců, je spojené více se změnami v rámci trhu práce než příslušností k některé z generací. Generace X je sice vnímána jako konzervativnější, nicméně v době téměř nulové nezaměstnanosti máme všichni více možností a víc si vybíráme, s jakým zaměstnavatelem spojíme své jméno. Pak je i obecně jednodušší rozhodování, jestli práci, která mě nebaví, opustit. A pořád platí, že bez ohledu na typ firmy či generaci zaměstnance jsou pro udržení zaměstnanců pořád nejdůležitější kvalitní leadership, otevřenost ve vztazích a možnost růstu/učení se nových věcí.“ - Helena Rojas Ortiz, Human Relations, Impact Hub

„Snažíme se držet stále rodinnou atmosféru a startupového ducha, což se nám velmi daří. Kultura angažovanosti je podporována jak neformálním firemním prostředím, tak řadou motivačních benefitů. Různorodost považujeme za hnací motor skvělých nápadů na inovace a růst firmy. Myslím si tedy, že se u nás mladým lidem líbí, a nemáme problém s tím, že by po krátkém čase odcházeli. Naopak máme řadu příkladů, kdy k nám přišli na brigádu a dnes jsou v manažerských pozicích.“ - Milan Šmíd, marketingový ředitel skupiny Packeta, majitele Zásilkovny.

„Je to těžší než u seniorních pracovníků, kteří již vědí, co chtějí a co se požaduje od nich. Startup je cool výchozí pracovní prostředí, dokud je z čeho financovat chod a dokud nepřijde frustrace z organického růstu a řízení firmy/procesů. Občas se stane, že kolega ztratí tu správnou motivaci a nadšení proto, že dostane potřebu si naopak okoukat korporátní návyky a procesy. Z našich zkušeností to ale v praxi rychle opadne. Výhoda dlouholetého pracovního vztahu dle mého názoru existuje jen dotehdy, dokdy má zaměstnavatel co předávat zaměstnanci a naopak. Jakmile se tato symbióza poruší, dochází k vyhoření nebo zkostnatění procesů.“ - Martin Wallner, spoluzakladatel Mixit.cz

Autor: David Budai

Foto: Pixabay