Držák, či fluktuant? Ideální doba u jednoho zaměstnavatele neexistuje, upozorňuje odborník
Podle Dalibora Špoka takzvaným job hopperům mnohdy chybí například výdrž. Foto: Unsplash

Držák, či fluktuant? Ideální doba u jednoho zaměstnavatele neexistuje, upozorňuje odborník

22. srp 2022 Zuzana Hübnerová 7 min

Odcházet z práce po pár týdnech či měsících, nebo zůstat i několik desetiletí? Existuje vůbec dnes ideální doba, po kterou by měl člověk u jednoho zaměstnavatele setrvat? A je mladá generace nezodpovědná a přelétavá, nebo časté změny pracovních pozic prostě k mládí patří? Zeptali jsme se expertů, lidí, kteří mění práci často, i těch, kteří jsou u stejného zaměstnavatele už roky.

Produktový manažer David Kuklínek v posledních třech letech třikrát změnil práci. Chce se totiž ve firmě, pro kterou zrovna pracuje, starat o zajímavý produkt. Očekává také dostatek volnosti svěřený produkt formovat a posouvat dopředu. „To se ale ne vždy daří,” říká. Jakmile tedy začne cítit, že ve firmě opadne zájem na produktu dále pracovat, poohlíží se jinde.

IT Recruiter David Lužík také od roku 2019 vystřídal už tři zaměstnavatele. Na rozdíl od Davida Kuklínka ho ale motivovala ke změnám především možnost růstu. „Rychle se učím a tehdejší zaměstnavatelé mi neumožňovali dál růst. Taková role mi pak byla rychle malá,” vysvětluje. Odcházel prý vždy i za vidinou lepšího kolektivu.

People Path uvádí, že ve Spojených státech lidé setrvávají u jednoho zaměstnavatele v průměru čtyři roky. Pavlína Koňariková z personální agentury Manpower pak uvádí, že personalisté za normu považovažují přibližně dva roky. „Když po této době změníte zaměstnání, nikdo vás nebude považovat za job hoppera,” dodává.

Termín job hopping, který Koňariková zmiňuje, se používá právě pro časté změny práce. Jde o „skákání z pozice na pozici” častěji než jednou za dva roky. Psycholog Dalibor Špok ale rozlišuje mezi job hoppingem a běžným střídáním zaměstnání. „Job hopping vnímám jako povrchnější, pragmatičtější. Může v tom být i něco trochu patologického. Například mi chybí dovednost u něčeho vydržet nebo zvládat stres,” říká Špok.

Ideální doba není, záleží na cíli, říká psycholog

Ačkoliv by se tedy mohlo zdát, že čtyřiadvacet měsíců je minimální doba, po kterou by měl člověk v jednom zaměstnání setrvat, podle Špoka něco jako „ideální doba” v tomto případě neexistuje. „Vždy záleží, co je našim cílem. Ideální doba se tak bude lišit, pokud nám jde o kariérní postup, získávání zkušeností, zvýšení platu nebo například o spokojenost,” vysvětluje.  

Také podle něj neexistuje univerzální návod na to, jak poznat, kde zůstat a odkud odejít. „Kritérium pro to, kde zůstat a jak dlouho, se mění v čase. V mladé dospělosti jde o čerpání zkušeností do šíře, abych si mohl postupně vybrat. Ve střední dospělosti už pak mohu jít do hloubky a na něco se specializovat,” podotýká psycholog. (Mladá dospělost je přibližně mezi 20. až 35. rokem života, střední dospělost pak mezi 35. až 50. rokem. - pozn.red.)

Loajalita výměnou za dlouhodobou péči

V debatě o ideálním počtu roků strávených prací pro jednu organizaci je dobré si uvědomit, jak se v čase proměnil vztah zaměstnance a zaměstnavatele. „Ve 20. století byla typická velká péče o zaměstnance. Klasický příklad je Baťa. Zaměstnanci dávali podniku svou práci a loajalitu, zůstávali mnohdy celý život. Ale na oplátku se o ně zaměstnavatel postaral. Psychologickým cílem tak obvykle bylo stoupat v kariéře a někam se vypracovat v rámci jedné firmy,” popisuje Špok.

Dříve zaměstnanci měnili loajalitu za dlouholetou péči ze strany zaměstnavatele. Foto: Unsplash

Dodává, že častějšímu střídání práce nenahrávala ani ekonomická a sociální struktura státu. „Lidé si nemohli dovolit být v nejistotě. Nebyla podpora v nezaměstnanosti, nefungovaly tak dobré instituty jako dneska,” podotýká. Kromě toho například generace našich prarodičů od práce očekávala něco jiného než dnes. „V dnešní době čekáme od práce naplnění. Chceme také, aby byla daleko více individualizovaná. S prací si tedy spojujeme více psychologických benefitů,” upozorňuje psycholog.

Jedinou jistotou je kompetence

Ve stávající globalizované a rychle se měnící ekonomice podle Dalibora Špoka nejsou zaměstnavatelé schopni poskytnout jakékoliv jistoty a záruky. „Firmy dnes neví, co bude za rok, za dva. Musí umět rychle reagovat. A v takovém prostředí nemohou nabídnout zaměstnancům absolutně žádnou jistotu,” říká.

Své o tom ví People a Culture manažerka Katka Doupovcová. Ta sice patří také mezi ty, kteří v posledních pár letech změnili práci hned několikrát. V tomto případě ale ne z vlastního popudu. „Dvakrát jsem odešla kvůli změně financování, se kterým souvisela i úprava business modelu. V jednom případě došlo i k zániku dceřinné společnosti,” vysvětluje Doupovcová.

Přesto Dalibor Špok nepředpokládá, že v současné nejisté situaci by se lidé vrátili k modelu práce pro jednoho zaměstnavatele po desetiletí. „Nikdy už se nemůžeme vrátit do starých jistot, protože ty už neexistují. Jediná jistota dnes je kompetence. Tu uplatním u jiných zaměstnavatelů, když mě ten stávající vyhodí. Nebo si na ní založím vlastní podnikání,” podotýká.  

Hledám práci, zn. na míru

O generaci mileniálů se začalo v posledních letech mluvit jako o takzvané „slash generation”, neboli lomítkové generaci. Řada mladých lidí se totiž necítí pouze jako vývojář, překladatelka, personalista či architektka. Slash generation uvádí výčet svých rolí oddělených lomítkem. Například inženýr/DJ/fotograf. A stále častěji si mladší zaměstnanci odmítají jednu roli vybrat. Raději hledají takové práce, které jim umožní uplatnit více talentů a dovedností.

Tuto proměnu potvrzuje i Dalibor Špok. „Dřív bylo cílem přizpůsobení se nějakému modelu. Například naplnit roli venkovského lékaře, pana učitele. Podoba těchto rolí byla kulturně předepsaná. I proto se daly vybrat už v mládí. Ostatně děti si na ně hrávaly. Hrály si na vojáky, na učitele, na strážníky. Šlo o to podívat se na tyto modely a nějaký si pro sebe přijmout. To je ale dneska úplně jinak,” říká psycholog s tím, že v minulosti měli lidé na výběr z maximálně stovky základních profesí. Dnes ale existují desetitisíce kombinací.

Slash generace se nechce pasovat do škatulek klasických zaměstnání. Foto: Unsplash

I proto je podle něj nutné si v mládí vyzkoušet více různých rolí a zaměstnání. „My dnes pro sebe nehledáme modely, ale způsob života, ve kterém budeme šťastni. A ten nenajdeme tak, že se vtěsnáme do škatulky nějaké profese. Musíme si vyzkoušet, jaké je to být v této firmě, na volné noze, podnikat, pracovat v zahraničí. Z těchto různých zkušeností si pak to svoje sestavíme,” objasňuje Špok. Kromě toho je střídání různých rolí a zaměstnavatelů podle něj výhodné z hlediska získávání nových zkušeností i maximalizace výdělku. „Nejlepší způsob, jak si radikálně zvýšit plat, je vždy při přechodu jinam,” potvrzuje Dalibor Špok.

Občasné stesky starších generací na nezodpovědnost a přelétavost „mladých” tedy podle něj nejsou na místě. Střídat zaměstnání, zkoušet a získávat zkušenosti je podle Špoka zodpovědné chování. „Nezodpovědné je naopak zakotvit na místě, kterým si nejsem jistý, a za dvacet let zjistit, že to není pro mě,” myslí si.

Ptát se při pohovorech na důvody je legitimní, shodují se job hoppeři

Zatímco David Kuklínek musel důvody častých změn vysvětlovat jen jednou, David Lužík říká, že na toto téma přišla řeč při každém pohovoru. „Vždy jsem to musel na pohovorech zdůvodňovat a velice často se na to personalisté dívali negativně. Jakmile jsem ale svoje důvody vysvětlil, obvykle pro to měli pochopení a nebyla to překážka,” popisuje svou zkušenost Lužík.

Důvody častých změn práce musí kandidáti obvykle při pohovorech vysvětlovat. Foto: Unsplash

On sám jako recruiter se proto při výběru nových zaměstnanců snaží přistupovat ke kandidátům, kteří často mění práci, bez předsudků. „Když v CV vidím, že někdo mění co rok dva práci, hledám důvody. Pravděpodobně šlo třeba o práci na projektech nebo se mu dařilo růst. Nedívám se na změny negativně, jen si důvody pečlivě ověřuji při pohovoru,” podotýká.

Pochopení najdou job hoppeři i u Katky Doupovcové. Ze své zkušenosti totiž ví, že někdy změny nejsou zcela dobrovolné. „Mohou nastat situace, které zaměstnanec neovlivní. Za normálních podmínek by v práci zůstal i nadále, ale okolnosti tomu nejsou nakloněny. Z pohledu HR je proto vhodné se zamyslet i nad těmito faktory,” myslí si Doupovcová.

Už od školy na stejném místě

Mezi mladými zaměstnanci se ale dají najít i takoví, kteří pro stejnou firmu pracují roky. Například PR specialistka Julia Gumeniuk nastoupila ke svému zaměstnavateli při studiu a zůstala i po dostudování. Ve společnosti je už šestým rokem. „Postupem času jsem zjistila, že naše firma podporuje některé základní věci, které jinde vůbec nenabízí. Například si cením volnosti, kterou dostávám ve volbě pracovní doby, a s tím související důvěry. Můžu začít i skončit práci podle vlastních potřeb, když mám vše hotové v termínu,” říká Julia Gumeniuk s tím, že oceňuje i možnost pracovat z domu.

Podle ní je ve firmě hodně zaměstnanců stejně dlouho jako ona či dokonce déle. „Začínali jsme jako startup, ale v čase se proměnili na mladou korporaci. Lidé, kteří jsou tady dlouho, ve firmě rostli a dnes mají zajímavé pozice,” vysvětluje. K odchodu by ji podle jejích slov přiměly pouze citelně vyšší plat, ještě větší důvěra či přestěhování do jiné země.

Zuzana Hübnerová

Vystudovala žurnalistiku a HR v Česku i ve Švédsku. Působila v Deníku či v České televizi. Nyní se věnuje nastavování interní komunikace ve firmách a píše o tom, co se děje ve startupech i ve vědě.

Další články autora →

Líbil se vám článek? Sdílejte jej!
SJ Ads
Přečtěte si dále
Související témata: Průzkumy, Kancelář
Nenechte si uplavat nové články!
Váš e-mail
Sledujte nás:
Další články