Druhý český jednorožec Productboard roste nejen finančně, ale i personálně. Od začátku roku rozšířil svůj globální tým o další stovku lidí na celkových pět set spolupracovníků, z nichž část posílí personální kapacity v Praze. Co se skrývá za minimální fluktuací zaměstnanců, prozradili v rozhovoru pro SJ News dva personalisté Productboardu - Talent Acquisition Manager Barbora Zacharová a Employer Branding Manager Jiří Nečas.
Firma, jejíž hodnota dosahuje 37 miliard korun, svým softwarem zefektivňuje práci produktovým manažerům. Za Productboardem stojí zakladatelé Hubert Palán a Daniel Hejl, jejichž osobnosti se denně promítají do chodu firmy.
PŘEČTĚTE SI: Kávičky, spálený obličej a touha měnit trh: Zákulisí vzniku a fungování startupové hvězdy Productboard
Productboard se dostal už druhý rok po sobě do prestižního žebříčku magazínu Forbes, který oceňuje 50 nejlepších startupových zaměstnavatelů působících v Severní Americe. O zaměstnance pečuje v Česku i v zahraničních pobočkách – Dublinu, Londýně, San Francisku a Vancouveru - a pečlivě dbá na to, aby o všechny bylo postaráno a pracovníci byli šťastní. Spokojenost lidí je zrcadlem firmy, které se v posledních letech navzdory globálním krizím velmi daří, což Palán připustil i ve nedávném rozhovoru pro E15, podle něhož startup dosud nepoužil více než čtyři miliardy z posledních dvou investičních kol. “Jsme v jedinečné pozici. Před třemi měsíci jsme uzavřeli investiční kolo a další teď nepotřebujeme. Veškerou energii a prostředky tak soustředíme na stavění byznysu, růst a vylepšování produktu,” doplňují Zachová s Nečasem v rozhovoru pro SJ News.
Časopis Forbes letos opět zařadil Productboard mezi celosvětově nejvíce oceňované zaměstnavatele mezi startupy, čím to podle vás je?
BZ: Je to kombinace více faktorů. Toho, jak se prezentujeme navenek, vůči kandidátům a klientům, se kterými komunikujeme, a jaký pro ně děláme servis. Potom to ve velké míře závisí i na tom, jak se chováme k našim zaměstnancům. Jak s nimi komunikujeme, nasloucháme jim a jestli se jim u nás dobře pracuje. A v neposlední řadě je to také o vizi, kam firma směřuje, jak roste a jak se jí daří. Celé to stojí a padá na našich zakladatelích, Hubertu Palánovi a Danu Hejlovi, kteří jsou doslova zosobněním našich hodnot. Právě oni jsou ti, kteří denně hodnoty Productboardu demonstrují a žijí nimi. Taková autenticita se pak promítá do nás všech, na všech odděleních.
JN: Ano, to jsou všechno faktory, které nám pomáhají. Jak se Hubert s Danem snaží firmu budovat, vést lidi příkladem a začínat vždy u sebe. Hubert přijel na měsíc do ČR (žije v kalifornském Oaklandu, pozn.red.), na každého z nás si našel čas a se všemi se pobavil. Co je na něm nejlepší, že přijde za zaměstnancem, kterého viděl před rokem a u kterého ve Slacku vidí, že je třeba včelař, a osloví ho křestním jménem a zeptá se ho, kolik má medu. Na tom je krásně vidět lidskost a to je vidět i v reakci na všechny krize, které přišly, ať už to byl covid nebo válka. S tím jsem se ještě jinde nesetkal.
BZ: Byla jsem hned od začátku překvapena tím, jak zaměstnanci uznávají svého CEO a stojí za ním. Stále mne to ohromuje a myslím, že to je rarita.
JN: Americký Forbes spolu s nezávislou agenturou Statista sestavili metodiku a následně žebříček firem, které v sobě nejlépe snoubí, jakou má zaměstnavatel reputaci. V rámci metodologie zkoumali firemní kulturu, a to skrze data obsažená v článcích, blogových příspěvcích a taky na sociálních sítích. Měřili tak zapojení zaměstnanců a poté hodnotili jejich samotnou spokojenost na základě online hodnocení firem a návštěvnosti webu za období dvou let. Výsledek vypovídá o tom, jak zaměstnanci mohou růst, jak jsou spokojeni. V jiném hodnocení firemní kultury - na Comparably - máme 4,9 z 5 hvězdiček, co je obrovské číslo a skvělá zpětná vazba. Je vidět, že když si zaměstnanci dají práci a napíšou referenci, záleží jim na reciprocitě – aby se samotná firma dál rozvíjela i bez nich.
Je složitá doba, budete růst i dále v tomto roce?
JN: Každá firma má své fáze a my teď bedlivě pozorujeme, jak se situace mění z makroekonomického hlediska a jak se vyvíjí trh i v rámci ostatních startupů a investic. Naší obrovskou výhodou je, že jsme získali dostatek finančních prostředku i do budoucna a momentálně jsme ve fázi, kdy nepotřebujeme získávat další. Byznysu se daří. Super věc je, že si pořád můžeme dovolit nabírat zaměstnance a nemusí to být úplně v nějakém bláznivém tempu. I když sto lidí během prvních měsíců letošního roku je hodně. Podle mě pořád pojedeme tu naši konstantní hladinu, na kterou jsme zvyklí.
BZ: V České republice se to ještě natolik neprojevuje. Největší výzvou byl pro nás nábor technických pozic, protože většinu tech týmu máme v Evropě. Všechny firmy škálovaly a brutálně rostly a lidí nebylo na trhu dost. V San Francisku se to ale už projevuje a některé firmy začínají propouštět, protože vidí, že se bude kohoutek trochu utahovat a budou muset být střídmější a konzervativnější, protože se tak začínají chovat investoři.
Vnímáte na pracovním trhu stále nedostatek lidí, anebo se to už pozvolna mění?
JN: Důležité je si uvědomit, že některé profese v zásadě nemáme možnost ani u nás obsadit. Máme natolik specifický produkt, že se v Česku nenajde dostatek lidí, kteří by měli potřebné zkušenosti. Jednoduše nikdy na podobných projektech nebo produktu nepracovali, nevyvíjeli ho a ani neprodávali. A protože u nás není dostatek lidí se zkušeností prodeje softwarových produktů našeho typu, založili jsme před rokem kancelář v Dublinu a Londýně, kde je velká koncentrace lidí, kteří tyto zkušenosti mají.
Jakou máte politiku v tom udržet si zaměstnance?
JN: Když lidé nastoupí, tak ví, že se o ně staráme a jsou prioritou pro firmu. Zároveň pracují na produktu, který dává obrovský smysl a vidí tam poslání a vizi. My se už na pohovoru snažíme zjistit, jestli mají produktové myšlení a ví, jaká je mise naší firmy. Pro nás je důležité, aby k nám nešli jen kvůli penězům a skvělým benefitům. S Productboardem tvoříme úplně novou kategorii - nástroj, který pomáhá firmám s produktovým managementem v digitálním světě, a pro nás je důležité, aby lidi chtěli tento trh s námi budovat a rozuměli mu. Pro spoustu inženýrů je to právě proto opravdu zajímavou výzvou. Je to pro ně rozdílná zkušenosti oproti práci ve velkých korporacích, protože nyní vidí, že dělají smysluplnou práci, a zároveň pomáhají ostatním.
BZ: Naši spoluzakladatelé si uvědomují, že vychovávají novou generaci odborníků pro budoucí trh. Věříme, že jsme na českém trhu unikátní tím, že, díky našemu globálnímu vlivu a zkušenostem podporujeme celkový růst a šíříme know-how, jak uspět v celosvětové konkurenci.
To je stránka ideologická. Jak ale motivujete zaměstnance, který chce vidět hmotné benefity?
BZ: Jsou to dva faktory. Každý zaměstnanec se podílí na úspěchu firmy díky zaměstnaneckým akciím. Kdo chce, tak může být spoluvlastníkem. Pokud se daří firmě, daří se i lidem uvnitř. Tyto výhody jsou přístupné pro každého zaměstnance, nikoliv jenom pro management. A zadruhé musíme neustále reflektovat růst a posun zaměstnanců. Máme tu dvakrát ročně performance review, kdy člověk dostane zpětnou vazbu od spolupracovníků, manažera a jiných týmů. Na tom se kalibruje, jak se posunul a zda kompenzace ať už peněžní, nebo v rámci stock options (zaměstnanecké opce na nákup akcií), ho posouvá dál. Lidi odměňujeme proto, aby je práce těšila a aby věděli, že si jich vážíme.
Zaměstnanecké akcie jsou pro všechny, nebo jen pro někoho?
JN: Má je každý zaměstnanec a výše jednotlivých akcií závisí samozřejmě od dané pozice. Lidé, kteří se podílejí přímo na vývoji našeho hlavního produktu, jsou samozřejmě náležitě ocenění výší podílů. Ta koreluje s tím, na kolik si jejich práce váží trh. U podpůrných rolí není výše taková jako u inženýrů, ale to je stejné i s platem. Důležité je, že je to pro všechny. S tržbami roste i hodnota zaměstnaneckých akcií a opcí. To, čeho se teď podařilo dosáhnout, a to, že se Productboard stal jednorožcem, způsobuje, že mohou někdy akcie a opce zaměstnanci přinést více než každoměsíční finanční odměnu za práci. A to máme velmi dobré finanční kompenzace.
Můžete popsat podmínky?
JN: Když podepíšete smlouvu s Productboardem, dostanete balíček opcí a začíná vám čtyřletý vesting. To znamená, že když ve firmě zůstanete ty čtyři roky, dostanete všechny akcie, které jste si podepsali ve smlouvě. Když odejdete například po jedenácti měsících, tak nedostanete nic, ale po jednom celém roce už máte nárok na čtvrtinu balíčku. Následně se vám každý měsíc připočítává malá část, takže nemusíte čekat další rok, ale odměna se navyšuje po měsících. A zároveň, když přijde povýšení, dostanete další podíly. Snažíme se reflektovat, jak jste důležití pro firmu.
BZ: Stock Options ukazují zaměstnanci, že si ho vážíme a chceme si ho udržet. Pokud se blíží konec vestingu, firma trochu přihodí, aby zůstal. Dává to smysl.
Jaké další benefity kromě stock options Productboard nabízí?
BZ: Záleží na lokalitě. Máme lidi, kteří chodí do kanceláře, jiní jsou remote. V Praze máme každý den obědy zadarmo a úžasné prostředí, které vytváří komunitu. To je něco, co hodně lidí oceňuje, i když samo o sobě to určitě nestačí. Každý zaměstnanec navíc dostane speciální prémii, aby si mohli koupit dobré vybavení na home office. Lidé, kteří pak pracují stále remote, dostanou peněz na vybavení ještě více. Snažíme se nepreferovat ani jednu skupinu, chceme, aby to bylo vybalancované. Ve zkratce – vymýšlet interní HR je náročné.
JN: Díváme se na to jako součást kompenzačního balíčku, aby se zaměstnanci cítili dobře a měli to, co potřebují.
Jak se ty benefity tvoří?
JN: Není to o tom, že by si interní HR řeklo, že budou takové a takové benefity, ale my se na to zaměstnanců ptáme. Máme dotazníky, kde zjišťujeme, jak jsou spokojeni a jestli by doporučili práci v Productboardu někomu dalšímu. Na tom krásně zjistíte, jestli máte motivované lidi, nebo někoho, kdo trochu kazí kulturu. Pak se dá určit i skóre spokojenosti, tedy hodnota eNPS (Employee Net Promoter Score). Ta je už na stupni 30 podle mě vysoká. Nejlepší firmy se super kulturou pak dosahují až 80.
Kolik máte vy?
JN: Nám se povedlo při posledním měření dosáhnout výsledku 93 bodů, což je neskutečné. Ukazuje to, že lidé jsou tady opravdu spokojeni. Samozřejmě ne vždycky je vše úplně růžové. Válka, covid, pod tlakem nejsme primárně z práce, ale z těchto nepředvídatelných situací. To si uvědomujeme.
Co všechno mezi benefity patří a které jsou nejoblíbenější?
JN: Máme plně hrazené multisportky, obědy, plné ledničky jídla, což si lidé chválí. Není to ovoce na stole, ale v ledničkách máme všechno, co potřebujeme k plnohodnotné svačině. Je to jako doma a většinou ještě lepší. Nejvíce populární jsou však pribináčky, zdravé smoothie a limonády všeho druhu. Zároveň jsme zjistili, že to, co potřebujeme, je hlavně naslouchat. V dotazníku se lidí ptáme, co by vlastně potřebovali, ocenili, co by jim pomohlo. Například poslední benefit, který jsme přidávali, byly psychoterapie.
BZ: Doba je náročná i psychicky, musíme si uvědomit, že na lidi působí externí vlivy a kvůli covidu se jejich blízcí mohli dostat do těžké situace. Nyní je to kvůli válce stejné. Zaměstnanci si řekli, že by jim terapie pomohly, takže máme komplexní program od Soulmia. Každý zaměstnanec má tři bezplatné sezení a slevu na další. Pokud zůstane na home office, může si objednat oběd z Dáme jídlo. Myslí se tady i na takové detaily jako například firmou placené taxi, které člověk může využít kdykoliv, když zůstane déle v práci, například protože se účastnil některého z našich komunity eventů.
Autorka: Šárka Mrázová
Foto: Productboard
