Atmosféra na pracovišti a možnost seberealizace. To jsou podle SocioRating Institutu nejdůležitější věci, kvůli kterým lidé zůstávají v organizacích. Právě to, jaký mají zaměstnanci k firmě vztah, jak se s ní identifikují a jak se to odráží na jejich výkonu, měří SocioRating v českých a slovenských organizacích už posledních třicet let. Výsledky ukazují mimo jiné i to, že startupy příliš spoléhají na neformální přátelské vazby a mohou tak podcenit důležitost procesů i strategické komunikace. 

Význam toho, jak jsou lidé na pracovišti spokojeni, jak moc důvěřují svým nadřízeným či jak souzní s firemní vizí, si uvědomuje stále více firem. Zatímco v roce 2016 podle Decision Wise měřilo zaměstnaneckou angažovanost (ang. employee engagement) 49 procent firem, v roce 2019 už to bylo podle HR.com a Bonusly 54 procent. A velké korporace na tom byly ještě lépe. Tam se o to, co si myslí jejich zaměstnanci, zajímalo celých 72 procent z nich. 

České organizace pak mají možnost využít například SocioRating, který už přes tři desítky let měří takzvanou vitalitu organizací. „Neměříme firemní kulturu či spokojenost, ale sociální prostředí. To znamená, že komplexně mapujeme, jaký mají zaměstnanci ke své společnosti vztah, jak rozumí tomu, co se v ní děje, souzní s jejími cíli a jak se to následně přetavuje do jejich výkonu,” popisuje Hana Matějková Fabíková, která má v SocioRating Institute na starosti business development. 

Odchází vám zaměstnanci? Nejsou s firmou identifikovaní

Konkrétně je zajímá pět hlavních indexů, které by ve výsledku měly říct, zda je sociální prostředí ve zkoumané organizaci dobré, nebo špatné. „Jedná se o identifikaci zaměstnance s organizací, k čemuž má asi nejblíž termín loajalita. Dále je to oblast důvěry. Tedy jak lidé důvěřují svým nadřízeným i kolegům. Měříme i inovativnost. Tam nás zajímá, zda mají lidé podmínky k tomu, aby mohli přicházet s novými nápady. Zda tyto nápady někdo bere v potaz,” vyjmenovává Romana Kontírová, konzultantka SocioRating Institutu. 

Zbývající dva ukazatele jsou pak spokojenost a zodpovědnost organizace. „Někdy firmy měří pouze spokojenost. Ukazuje se ale, že například na fluktuaci má mnohem větší vliv míra identifikace s organizací. Nikoliv samotná spokojenost zaměstnanců,” upozorňuje Hana Matějková Fabíková s tím, že navýšení indexu identifikace o 30 procent vedlo ke snížení fluktuace o 60 procent.

Zaměstnanci si všímají atmosféry na pracovišti i toho, jak se zaměstnavatel chová například k zákazníkům 

Měření probíhá jednorázově formou online dotazníku na všechny zaměstnance. „Jde o sadu asi devadesáti otázek. Organizacím pak doporučujeme zopakovat průzkum přibližně po roce, pokud se rozhodnou na základě výsledků něco měnit. Měříme totiž postoje a sounáležitost, což je něco, co se nemění ze dne na den,” vysvětluje Romana Kontírová. 

Startupy přeceňují blízkost a podceňují vyčerpání

Ačkoliv by se mohlo zdát, že měření sociálního prostředí je nástroj pro větší firmy, Hana Matějková Fabíková a Romana Kontírová se shodují, že by ho neměly podcenit ani startupy. „Vždy říkáme, že je dobré, aby lidé ve startupu měli společně už něco odpracováno a zažito. Zároveň je ale vhodné, aby si startupy své sociální prostředí hlídaly už relativně v začátcích, protože mají tendenci některé věci přeceňovat a jiné naopak opomíjejí,” říká Matějková Fabíková. 

Konkrétně podle ní startupy přeceňují blízkost zaměstnanců. „Mají pocit, že je jich jen pár, sedí společně v jedné dvou kancelářích, takže o sobě všechno ví a všechno si řeknou. Problém ale je, že nás ani nenapadne některé věci zmínit nebo se na něco zeptat. A oficiální procesy nebo komunikace mnohdy chybí,” vysvětluje Matějková Fabíková. 

Míru únavy naopak mladé firmy podceňují. „Často se zapomíná na přetížení. Startupy obvykle jedou v rychlém tempu. Neustále něco mění, inovují, do toho nabírají nové a nové kolegy. A to může vést k rychlému vyhoření a fluktuaci,” dodává Hana Matějková Fabíková.

Startupy často přeceňují blízkost lidí. Zanedbávají procesy a spoléhají na neformální komunikaci

Podle Romany Kontírové je pro úspěch a budoucnost startupů klíčové, jak se dokážou vypořádat s proměnou svého sociálního prostředí v čase. „Na začátku to jde totiž většinou v podstatě samo. Lidé jsou motivovaní. Často jsou to kamarádi. V organizaci panuje vysoká míra euforie. Postupně ale, jak startup roste a profesionalizuje se, je velmi důležité, jak se k této změně vedení postaví. Ne každý už je tam totiž startupista tělem a duší. A ne každý je ochoten pracovat ve vysoké míře nejistoty, často za méně peněz, na úkor volného času. Což je v pořádku. Management to ale musí nějak reflektovat a těmito tématy se zabývat,” vysvětluje Kontírová. 

Podle Matějkové Fabíkové ale management často soustředí veškerou pozornost pouze na řízení ekonomických procesů. „Většinou jsme z vysokých škol naučení nahlížet na firmy primárně z ekonomického hlediska a řídit pouze tyto aspekty. Každá organizace je ale v první řadě sociální systém. Sociální procesy je také potřeba řídit, což je něco, v čem má ještě velká část firem stále mezery,” dodává. 

Dobrá atmosféra místo vysokého platu

Dlouhodobá měření ve firmách v Česku a na Slovensku pak podle SocioRating Institutu vyvrací i další častý omyl. A to je význam finančního ohodnocení. Podle Hany Matějkové Fabíkové se totiž ukázalo, že bez ohledu na obor či velikost organizace lidé za nejdůležitější faktory na pracovišti považují atmosféru, spolupráci a možnosti seberealizace. Nikoliv výši výplaty. 

Pokud je tedy ve firmě nepříjemná atmosféra a s kolegy je těžké na čemkoliv spolupracovat, obvykle člověka ani bonus či zvýšení platu na pozici neudrží. Překvapivě pak ve vnímání atmosféry nehraje roli ani to, zda se zaměstnanci potkávají každý den na pracovišti, nebo pracují z domu. 

„Cílem by mělo být vytvořit takové prostředí, které podporuje vitalitu firmy,” říká Romana Kontírová a dodává: „Vitalitou myslíme schopnost firmy být flexibilní a zároveň stabilní a v neustále se měnícím prostředí přežít. Takovou firmu, kterou její zaměstnanci v dobách změn či krize podrží a pracují tam, protože chtějí. Ne proto, že musí.” 

S Hanou Matějkovou Fabíkovou se shodují, že organizace, které se o své sociální prostředí zajímají a dlouhodobě usilují o to být co nejvitálnější, mají obvykle nejen větší úspěch, ale také vyšší ziskovost, produktivitu práce a nižší fluktuaci. „V případě startupů, které za sebou často ještě nemají velké finanční úspěchy, to může být zajímavá a důležitá informace i pro investory. Vysoký SocioRating jim totiž říká, že před nimi stojí stabilní tým, lidé zapálení do své práce, kteří jsou loajální a motivovaní uspět,” podotýká na závěr Hana Matějková Fabíková. 

Foto: Unsplash