České startupy si čím dál více uvědomují výhody opčních programů pro zaměstnance. Umožnit jim získat výhodně akcie je funkční model pro nové firmy, které ještě negenerují žádné příjmy, ale i pro startupy s růstovou ambicí. Pracovníci mohou být díky opčnímu plánu více motivovaní přispívat k vývoji organizace, na jejím úspěchu totiž také benefitují.
Zatímco v západních startupech jsou zaměstnanecké akcie standardem, ty české vyhlíží změnu legislativy, která jim opční plán usnadní. Že se toto téma dostává v tuzemských startupových sférách do popředí potvrzuje i průzkum z letošního jara neziskové komunity Czech Founders. Podle výsledků by větší podporu státu při řešení zaměstnaneckých akcií uvítalo 81 procent dotazovaných startupů.
Zaměstnanecký opční plán, někdy zkráceně označovaný jako ESOP z anglického employee stock option plan, je nejběžnějším způsobem akciových programů ve firmě. Mezi méně využívané patří přímý zisk nebo nákup akcií. Opce, neboli právo odkoupit v budoucnu akcie společnosti za předem dohodnutou cenu (tedy zpravidla mnohem výhodněji), jde ruku v ruce s tzv. vestingem. Několikaleté období postupného nabývání přislíbených práv je dobrým nástrojem, jak motivovat zaměstnance ve firmě setrvat.
Štefan Kráľ, Managing Associate z advokátní kanceláře Pierstone, popisuje dvě základní varianty zaměstnaneckých opcí. „Standardní ESOP účastníkům umožňuje skutečně získat majetkový podíl na společnosti, ve formě obchodního podílu nebo akcií. Druhá varianta je virtuální opční plán nebo také VSOP. Jde o strukturu smluv, které stanoví výpočet odměny držitele virtuálních opcí při splnění určitých podmínek. Typickou podmínkou je prodej firmy neboli exit, tehdy získává účastník virtuálního ESOPu nárok na odměnu, která se odvíjí od prodejní ceny celé společnosti,“ vysvětluje.
Optikou daní
Překážkou plnohodnotnému zabydlení zaměstnaneckých opčních programů v tuzemské firemní kultuře je problematika danění. Jak přesně český daňový režim na dva zmíněné typy zaměstnaneckých opcí a akcií nahlíží, vysvětluje Kráľ: „Každý model má jinou daňovou nevýhodu. Problémem ESOPu je, že ve chvíli, kdy člověk nabývá akcii za zvýhodněných podmínek, musí zdanit rozdíl mezi tržní hodnotou a hodnotou, za kterou ji koupil. Dochází k tomu navíc ve chvíli, kdy neví, jaká bude budoucnost startupu a zda se podaří úspěšný exit, při kterém by mohl akcie zpeněžit.“
Oproti tomu u virtuálního ESOP nastává problém až v případě příjmu z vyplacené odměny, který se daní stejným způsobem jako mzda. Pokud zaměstnanec nabývá akcie společnosti, která je jeho zaměstnavatelem, musí odvést daň z příjmu, ale také sociální a zdravotní pojištění.
Problematické podmínky potvrzují i samotní zakladatelé. „Legálně startupy nemají problém zakládat opční plány, protože naprostá většina českých startupů není založená v Česku. Z praktického hlediska ale právní zábrana existuje, protože když u nás firma zakládá opční program, musí zaměstnanci opce danit v době, kdy ještě nemají žádnou reálnou likvidní hodnotu, což ve výsledku tento model činí naprosto nepraktickým a tím pádem se příliš neuplatňuje,“ shrnuje situaci v České republice Vít Horký, zakladatel Czech Founders a startupu Brand Embassy. Dodává nicméně, že vláda by již měla připravovat předložení návrhu Poslanecké sněmovně a legislativní změna je jen otázkou času.
„Je škoda, že počet českých firem s ESOPem pro celý tým je tak nízký a z benefitu těží nejčastěji pouze klíčoví zaměstnanci. Ovšem na jednu stranu se nelze divit, česká legislativa totiž není na podobné programy vůbec připravená a je velmi složité je realizovat. Nemluvě o daňovém zatížení, které takový ‚český ESOP’ má,” doplňuje spoluzakladatel a CEO startupu Smartlook Petr Janošík.
Praxe českých startupů
Například Smartlook si zaměstnanecký akciový program nastavil jako procentuální podíl z ročního platu zaměstnance, který získává na hodnotě s odpracovanou dobou. Každý měsíc obdrží 1/48 podílu, který je možné po čtyřech letech (nebo jeho poměrnou část při odchodu dříve) konvertovat do podoby akcií. Výsledná částka je standardně vyplacena při exitu (například prodej nebo sloučení) firmy nebo při vstupu na burzu. Více jsme psali v článku Hlad po digitální kvalitě prospěl startupu Smartlook. V USA plánuje investorské kolo, svým lidem rozdělí akcie.
Přestože se v Česku akcie zpravidla dělí jen mezi část vybraných zaměstnanců, český jednorožec Productboard je nabízí všem. Jejich výše se odvíjí od dané pozice. „Když podepíšete smlouvu, dostanete balíček opcí a začíná vám čtyřletý vesting. To znamená, že když ve firmě zůstanete čtyři roky, dostanete všechny akcie, které jste si podepsali ve smlouvě,“ přibližuje podmínky Jiří Nečas, employer branding manažer online platformy pro efektivnější vývoj produktů. „Když přijde povýšení, dostanete další podíly. Snažíme se reflektovat, jak jste důležití pro firmu,“ doplňuje Nečas.
Řada českých startupů komunikuje přítomnost opčního programu jako benefit, podle Víta Horkého by ale mělo jít o standard. „Od startupů dnes očekávám, že zhruba mezi osmi až dvanácti procenty ekvity vyhradí pro zaměstnance. Pokud opční program nenabízí, nemají z mého pohledu kompetitivní nabídku pro své zaměstnance, ať už současné nebo budoucí."
To může být problém zejména v globálním kontextu. Řada původně českých startupů dnes buduje své týmy v zahraničí, s ostatními firmami tak konkuruje nejen v oblasti produktů a služeb, ale také co se týče náboru talentů. „V Americe startup nemůže existovat bez tzv. stock option plan, situace dokonce dospěla do stádia, kdy si zaměstnanci volí organizace, pro které chtějí pracovat, podle toho, jak atraktivně mají nastavené opční plány,“ dodává Horký.
Jaké výhody (a nevýhody) může opční program zaměstnancům a zaměstnavatelům kromě konkurenceschopnosti přinést? Podle Štefana Kráľe začínajícím firmám umožňují zejména přitáhnout talenty. „Startup na začátku třeba nemá tolik peněz, aby adekvátně zaplatil velmi schopné lidi. Může jim ale dát možnost participovat na tom, že bude úspěšný a v budoucnu se výhodně prodá. Na druhou stranu pro zakladatele existuje riziko, že podmínky opčních plánů nastaví pro sebe, respektive pro startup nevýhodným způsobem. Například si nezajistí, že nárok na odměnu či akcie získají pouze ti, kteří firmě skutečně přinesou hodnotu,“ uvádí.
Vliv na motivaci
Výhoda pro zaměstnance je možnost participace na hodnotě firmy. Pokud bude úspěšná, získá v případě jejího prodeje nebo vstupu na burzu značný finanční obnos. To může zároveň zvyšovat jejich motivaci aktivně se na růstu startupu podílet. „Ne vždycky však uspěje. V takovém případě mají v opčním plánu nabyté akcie (či přislíbená odměna při VSOP) velmi nízkou až nulovou hodnotu,“ dodává Kráľ.
ESOP byl jedním z témat i na březnové konferenci Funding Congress. V rámci panelové diskuze Jak motivovat své zaměstnance pro růst hodnoty firmy? zazněla například potřeba osvěty a komunikace toho, co pro zaměstnance opční program v praxi znamená. Mezi řečníky panovala shoda také v tom, že na českém pracovním trhu zatím není po zaměstnaneckých akciích taková poptávka a firmy často tápou, jak program správně nastavit.
Jedním z účastníků byl Jonáš Waloschek, Tech Recruiter v technologickém startupu Manta. „Se stock options jsme v začátcích, na měření dopadu na motivaci zaměstnanců je tedy zatím brzy. Já se pohybuji v oblasti náboru a musím říct, že konverzace o zaměstnaneckých akciích jsou poměrně vzácné, na rozdíl od Ameriky, kde jde o běžné téma na pohovorech. Z mého pohledu je v této oblasti potřeba určitá evangelizace. Vysvětlit, co znamenají pojmy jako cliff a vesting. Na konkrétních příkladech ukázat, jak by tento model mohl do budoucna vypadat,“ uvedl.
„Nemám konkrétní čísla, ale dělal jsem si šetření mezi firmami z portfolia Rockaway Capital a spřátelenými firmami. Skoro všechny ESOP zavedly teprve nedávno a z jejich reakcí vyplynulo, že to zásadním způsobem změnilo dynamiku v organizaci. Všichni zakladatelé pozorují poměrně zásadní rozdíl v motivaci předtím a potom,“ dodal Jakub Losenický, Project Lead v týmu Rockaway Ventures investiční skupiny Rockaway Capital Jakuba Havrlanta.
