Představte si, že chodíte do práce, kde máte takřka neomezené možnosti seberozvoje. Můžete chodit na terapii, nebo věnovat několik hodin v měsíci dobročinným aktivitám a dostat za to standardní mzdu. Zní to trochu jako utopie, ale v Appliftingu takhle nějak vypadá každodenní realita. V souladu s principy, jež známe pod názvem tyrkysová organizace, staví vývojářský startup svůj byznys na svobodě, upřímnosti a zodpovědnosti. A podle všeho to funguje. Firma ve všech směrech roste, má nízkou fluktuaci a svoji filozofii a firemní kulturu otevřeně sdílí ven. 

„Patříme mezi svobodné firmy. Naše kanceláře jsou pet friendly. I když je nás už víc než 130, máme plochou strukturu bez klasických manažerů,“ dozvídá se potenciální uchazeč o společnosti Applifting na jejím StartupJobs profilu. Kromě podrobného zasvěcení do firemní kultury zde najde také celou řadu videí, jež dávají ochutnat atmosféru karlínského vývojářského studia, které se otevřeně hlásí k hodnotám tzv. tyrkysové organizace. Právě za svoji unikátní prezentaci na pracovním portálu získal startup ocenění WebTop100 v kategorii Autentická kariérní komunikace. 

„Nepotřebujeme zaujmout co nejvíc lidí, ale potřebujeme zaujmout co nejvíc lidí, kteří hledají dobře kulturně nastavenou firmu,“ vysvětluje Filip Kirschner, který s Vratislavem Kalendou studio založil. Tyrkysový způsob řízení, jak záhy vysvětluje, není pro každého. Model definovaný belgickým autorem Fredericem Lalouxem v knize Budoucnost organizací klade důraz na svobodu zaměstnanců a vyznačuje se absencí klasických řídicích a kontrolních funkcí. K tomu se však váže velká zodpovědnost všech členů týmu, každý může chod firmy ovlivnit. 

Právě zodpovědnost je jedním z hlavních pilířů Appliftingu. „Pro nás je velmi důležitá kombinace dvou hodnot, a to jsou osobní zodpovědnost a kompetence. Každý Applifter má k dispozici firemní kartu a v podstatě může udělat, jaké rozhodnutí chce. Ale zároveň je za něj zodpovědný. Proto doporučuji konzultovat to s někým dalším, jestliže se jedná o částku v řádu tisíců. Pokud jde o desetitisíce až statisíce, je potřeba záležitost probrat s někým z Rady starších,“ nastiňuje jeden ze zakladatelů, jak tyrkysovost může vypadat v praxi. 

Přestože velká část rozhodování v rámci firmy probíhá decentralizovaně, Rada starších složená ze šesti zvolených členů představuje výkonný orgán. „Důvod, proč takový orgán vůbec existuje, je ten, že má kontext z různých částí firmy. Vždycky když někdo přijde s nějakým návrhem, tak jsou jednotliví členové schopni mu dát oponenturu, která je opřená o konkrétní data,“ dodává Kirschner.

PŘEČTĚTE SI: Sebeřízení místo hierarchie. Tyrkysová organizace umožňuje zaměstnancům autentičnost a profesní rozvoj

Hej kámo

Jako další zásadní pilíř zmiňuje transparentnost. Ta je v případě Appliftingu maximální, minulý rok totiž otevřel veškerá data o firmě všem jejím zaměstnancům. Ti tak mohou snadno dohledat na interních stránkách nejenom, kolik peněz zůstává na účtu, ale také kolik startup utrácí a za co, na jakých projektech pracuje, nebo jak jsou ohodnoceni jejich kolegové. Zatímco v korporátech zaměstnance mnohdy váže mlčenlivost, v Appliftingu nejsou platy žádné tajemství. Naopak. K jednotlivým pozicím se vážou kompetenční modely. Daný člověk tak ví, co určuje výši jeho výplaty, ale zároveň má i jasnou představu o tom, za jakých okolností si může finančně polepšit. 

I z toho důvodu má každý zaměstnanec vlastního mentora, který mu pomáhá se rozvíjet a profesně růst. Vzdělání a seberozvoj je tak dalším základním prvkem fungování Appliftingu. Kromě mentora mají tzv. Applifteři k dispozici téměř libovolný rozpočet na konference, kurzy nebo knihy dle vlastního výběru. Díky tomu mohou také třeba měnit své kompetence a zkoušet v rámci firmy věci napříč obory. 

Transparentnost se ovšem netýká jen otázky peněz. Neméně důležitá je také vzájemná upřímnost mezi zaměstnanci a sdílení know-how a zkušeností s tyrkysovou organizací směrem ven. Celá firemní kultura je tak otevřená pro všechny na GitHubu. Součástí souboru různých dokumentů je i Hej kámo kodex Appliftingu, příručka, jak být dobrým Applifterem. Vybízí zaměstnance třeba k tomu, aby veřejně chválili své kolegy, dodržovali sliby nebo se nechovali toxicky. „Snažíme se být hodně ‚hej kámo‘. Neformální, kamarádští a za každou cenu upřímní, s čímž je spojená zpětná vazba. To je další velké téma u nás, které je zase hodně spojené s konflikty. V každém pracovním prostředí mají tendenci vznikat konflikty. My nepodporujeme to, aby se zametali pod koberec, ale aby se aktivně řešili,“ podotýká Kirschner.

Spoluzakladatel Filip Kirschner.

 

Nezávislé kmeny a hybridní týmy

Softwarové studio začali spoluzakladatelé Filip Kirschner a Vratislav Kalenda v roce 2014 na těchto hodnotách budovat přirozeně. Velmi záhy zjistili, že na podobném principu funguje řada firem, které si říkají tyrkysové, a dosavadní způsob (sebe)řízení tím formalizovali. „Nemuseli jsme tak procházet transformací, což je dobře, protože změny jsou vždycky bolestivé. To se nám podařilo, když nás bylo asi dvacet a vydrželo nám to doteď, kdy nás je okolo 130. Aktuálně to funguje a myslíme si, že by to fungovalo do nějakých 160 lidí. Ale asi to není množství, na které se chceme dostat,“ vysvětluje Kirschner. 

„Chceme si nechat rezervu, abychom ještě stále mohli trochu růst, ale aby hlavní účel růstu byl, že vždycky z firmy kousek odkrojíme a vznikne samostatný ‚tribe‘,“ doplňuje. Triby neboli kmeny jsou jakési menší týmy, jež se v rámci Appliftingu inkubují, aby se po čase odštěpily a fungovaly jako samostatné jednotky. Jedním z již životaschopných kmenů je například DX Heroes, startup, jehož cílem je zlepšovat vývojářskou zkušenost. 

PŘEČTĚTE SI: Začnou firmy myslet na spokojenost vývojářů? Na světlo se dere koncept DX - developer experience

Další specifikum je koncept hybridních týmů, se kterým inovativní vývojářská organizace pracuje již čtyři roky, teprve předloni ale podle Filipa Kirschnera dostal název a rámec. Jeho podstatou je sestavení pracovní skupiny z vlastních programátorů i zaměstnanců zákazníka, kteří software programují společně. „Cílem je, aby klient vyvíjel aplikaci v domácím prostředí, s použitím vlastních nástrojů, procesů a lidí, bez závislosti na dodavateli. Tím předejdeme fenoménu vendor lock-in, kdy si klient nechá vyvinout nějaký software a když potřebuje cokoliv upravit, musí se obrátit na toho konkrétního dodavatele. U hybridních týmů má část týmu z dané firmy natolik hlubokou znalost softwaru, že s ním mohou pracovat sami, nebo mohou jít za jiným dodavatelem, pokud my zrovna nemáme kapacitu,“ popisuje Kirschner. 

Kromě kmenové expanze se českému vývojářskému studiu začíná dařit také v zahraničí. Konkrétně v Londýně, kde v roce 2020 otevřel pobočku. Ta si na sebe v minulém roce pod vedením Jana Hausera vydělala a získala první klienty. Efektivitu tyrkysového řízení dokazuje softwarové studio i dalšími zveřejněnými výsledky z minulého roku, podle kterých navýšilo svůj obrat na odhadovaných 128 milionů korun, plošně zvedalo platy a rozšířilo se o 17 Applifterů. 

Předat firmu samu sobě

Tyrkysové organizace nestojí pouze na sebeřízení a svobodě. Esenciálními principy jsou také pozitivní dopad na společnost, užitek druhým a udržitelnost. I v tomto případě Applifting ukazuje, že tyrkysové hodnoty propisuje do každodenního chodu takřka učebnicově. Každý rok vyčleňuje 0,5 procenta ze zisku na dobročinné účely a díky projektu Spirit of Applifting mají možnost se do dobročinných aktivit zapojit i samotní Applifteři. Pokud se rozhodnou v pracovní době například navštívit zvířecí útulek, domov seniorů nebo darovat krev, firma jim čas proplatí. Měsíčně totiž dává k dispozici 160 hodin na dobrovolničení a dobré skutky. Podmínkou je nasdílení fotky a popisku do firemního Slacku a získat schválení od ostatních, jestli daná činnost skutečně dává smysl. 

Poslední způsob, jak využít zisk firmy k naplňování vyšších společenských cílů, je vývojářská pomoc neziskovým organizacím. „Pokud se na nás obrátí neziskovka s tím, že by potřebovala pomoct s vývojem softwaru, tak jsme typicky schopni to buď udělat levněji, nebo si to některý náš vývojář vezme na starost a udělá to v rámci Spiritu zadarmo,“ vysvětluje Kirschner. 

„V řadě věcí je být v tyrkysové firmě složitější než být v korporátu, protože to obnáší víc přemýšlení nad dopady toho, co člověk dělá. Spoustě lidem to prostě nebude vyhovovat, protože potřebují řád a pravidla. Pro ty je korporát skvělé místo,“ nastiňuje jeden z limitů nehierarchického chodu organizace. Jako druhý problematický aspekt zmiňuje strukturování komunikace: „Stále narážíme na to, že když chceme udržet v obraze všechny a být stoprocentně transparentní, musíme velmi silně zvažovat, co za informace dáváme lidem přímo a jaké dáváme volně k dispozici, kdyby je chtěli. Protože se snadno může stát, že jimi budou zahlceni. To, myslím, není úplně dobrá vlastnost transparentnosti.“

Na rozvoji firemní kultury Applifting neustále pracuje. Mimo jiné, aby ji mohl škálovat na rostoucí počet zaměstnanců. Co se týče otců zakladatelů, přestože Filip Kirschner i Vratislav Kalenda nemají žádné exekutivní pravomoci, nadále zůstávají jednateli a těší se velkému respektu kolegů. Ani vlastnit ale Applifting nechtějí navždy. „Rádi bychom v horizontu dvaceti let firmu předali samu sobě,“ uzavírá Kirschner.