Odchody jsou to nejbolestivější, co firmu potká, a přitom lidé odcházejí kvůli sadě maličkostí – to si myslí Michal Bako, který založil a jako CEO vede vývoj aplikace Employee Mood Up (EMU). Cílem je snížit fluktuaci zaměstnanců pomocí jednoduchého sbírání dat o jejich náladě. Pomáhá tak upozorňovat na podezřelé výkyvy a manažerům poskytuje přehled o možných problémech.
Jste v práci spokojený?
Ano, jsem. A EMU to dokazuje.
Sledujete sám sebe?
Ano, v naší aplikaci vidíte i sám sebe. To znamená, že část uživatelů to může použít i pro sebezlepšování.
Když jste začal sledovat sám sebe, přišel jste na něco zajímavého?
Že hezky funguje. Jsem velmi pozitivně naladěný člověk, takový ten gumídek, který běhá, skáče a vždy je pozitivní, až tím občas lidi štve. Když ale přijdou nějaké osobní komplikace, zobrazí se i v grafu EMU, pokles je výrazný. Když to člověk nešidí, funguje to hezky. EMU pokrývá nejenom pracovní oblasti, máme i kategorii osobní život, kdy se snažíme všem ukázat, že i ten patří k fungování ve firmě.
CEO EMU Michal Bako
Jak vznikl nápad založit EMU?
Před tím, než jsme vytvořili EMU, jsem přemýšlel, jakým způsobem efektivně sbírat informace, jak se lidé mají a co je štve. To je nejjednodušší a nejlepší indikátor spokojenosti. Když děláte projekt a máte pod sebou lidi, často zjistíte, že mají problém, ale nikomu o něm neřeknou. Nebo to řeknou cestou, že ji druhá strana nechytne. Takovým způsobem často vznikají nedorozumění. Přemýšlel jsem, jak tyto informace, že mají lidé problém, jednoduše a nenásilně sbírat. V moderní době, kdy už téměř všichni mají smartphony, je to velmi jednoduché.
Když jste byl ještě zaměstnaný v korporátech, řešily to?
Velmi často tyto otázky firmy neřeší v podobě, jak to děláme my. Firmy dělají roční průzkumy spokojenosti, občas kvartální nebo půlroční, ale to je velmi nevýhodné – mají nízkou frekvenci. EMU si klade za cíl snížit fluktuaci, omezit odchody zaměstnanců, aby ve firmě vydrželi pět let místo dvou. Na to roční průzkum nestačí. Odchody jsou nejbolestivější, co firma má, a přitom lidé odchází kvůli sadě maličkostí.
Můžete uvést příklad?
Příkladem může být, když se s vámi šéf začne bavit jinak. Nevíte, jestli jste něco udělal. On přitom může mít osobní problémy a z pozitivního člověka je na chvíli bručoun, protože toho má sám nad hlavu. Vy to začnete analyzovat a začnou dohady, jestli neděláte něco špatně. To je velmi těžké podchytit. Dalším příkladem může být, když nastoupí nový kolega a změní rovnováhu v týmu. Je extrovertnější nebo ambicióznější a začne tým rozbíjet.
Tohle velké průzkumy spokojenosti nejsou schopné podchytit. Jednou za rok se vás doptají dlouhým dotazníkem s desítkami otázek, data se agregují a vznikne z toho rozplizlá věc. Vedení si řekne, že vezme tři nejhorší problémy a ty začne řešit. V tom se však ztrácí mnoho věcí – například, že je jedno oddělení zoufalé, protože nefunguje vztah s jiným. V celofiremních datech nejsou tyto problémy vidět a zaměstnanci nabydou dojmu, že se nic neděje, i když o těchto problémech říkají v dotazníku.
Vy to řešíte častěji?
Zaměřili jsme se na dennodenní život, vysokou frekvenci. Aby lidé mohli dát vědět, když problémy vznikají. Šéf je naštvaný a prudí tým – zaměstnanci mu mohou okamžitě dát zpětnou vazbu. V průměru to lidé vyplní dva až třikrát za týden.
Jakým způsobem tedy EMU funguje?
EMU je online služba dostupná jako mobilní aplikace i na webu. Základním principem je, že se snaží nenásilnou cestou zjišťovat, jak se lidé mají. To však není náhodné a není to ani finální cíl – zjištění používáme jako indikátor, jestli něco není v pořádku. Když se v práci cítíte nebo necítíte dobře, ovlivňuje to vaši produktivitu a efektivnost. Když se necítíte dobře, dřív vás práce přestane bavit a dřív i odejdete.
Takže aplikace se mě zeptá, jak se jako zaměstnanec cítím?
Ano, EMU se zaměstnanců ptá, jak se dnes mají, přijde jim notifikace. Na základě dat pak zjišťujeme rozdíly vůči vlastnímu standardu jednotlivce a snažíme se zjistit, v čem je problém. Dotazovaný člověk může označit konkrétní téma, jednu z osmi nosných kategorii jako šéf, kolegové, pracovní podmínky, jiná oddělení, soukromý život. Pokud nechce napsat zpětnou vazbu, dvěma kliky to za něj končí.
A co z pohledu manažerů?
Ideálních firem, kde jako manažer máte dostatek času věnovat se podřízeným, je strašně málo. Manažer přitom nemusí dělat nic, EMU se ptá zaměstnanců samo. Jakmile zaměstnanci vyplní, jak se mají, manažerovi přichází podnět, ve kterém vidí výsledky. Je to jednoduchá nízkoprahová cesta, jak zjistit, jestli je tým v pohodě, nebo se něco neděje na úrovni jednotlivce.
No a pokud se něco děje?
Manažer to může řešit přímo v aplikaci. Z teorie i praxe plyne, že většina problémů se dá vyřešit komunikací. Proto je v EMU přímo chat, ve kterém mohou zaměstnanci napsat podrobnosti, co není v pořádku a šéf jim přímo v ní odepíše. Manažer navíc vidí i náladu celého týmu – když lidé pod ním nebudou v pohodě, ani on logicky nebude v pohodě, protože s nižší efektivitou nesplní cíle. Může se tak podívat, jak na tom tým je, jaké jsou výkyvy, a může si rozkliknout náhled, aby se podíval, kdo náladu týmu nejvíc ovlivnil.
Nevnímají manažeři nálady svého týmu i bez aplikace?
Často říkají, že vědí, jak se lidé z jejich týmu mají. Oni to ale ve skutečnosti nevědí. Tuší to z toho, že viděli část týmu několikrát v průběhu dne. Že se někdo s někým mezitím pohádal, nebo že tým hodinu v kuchyňce řešil, že je práce nebaví, protože nefunguje účetní systém a IT to třikrát zkazilo, se už manažer často nedozví. A to jsou právě kapičky do kyblíku naštvanosti, které zaměstnance dovedou k tomu, že odjedou jinam. Často je tím spouštěčem relativní blbost. Není to o tom, že naše firma kácí pralesy a nemůžu s tím žít.
Na základě sesbíraných dat pak děláte i hlubší analýzu?
Ano, na pozadí máme strukturovaná data, která jsou důležitá pro manažera. EMU data posbírá a předá, s postupem času se vám i naučí rozumět. Nějakou dobu to samozřejmě trvá, ale EMU si nastaví váš standard, rozložení nálad. Pak je schopno manažera upozornit, když jste mimo svůj standard, aniž byste si to uvědomil. Odhalit dokáže i plíživé zhoršení, když se v dlouhodobém hledisku v práci cítíte čím dál víc nespokojen.
To je naše největší přidaná hodnota. Manažerům dáváme jednoduchý nástroj, jak mohou ušetřit svůj čas a dělat to, co je důležité. EMU nezastíní jejich práci, ale ulehčí komunikaci. O náladě podřízených nemusí přemýšlet, díky EMU o ní prostě ví. Má pomocníka, umělou inteligenci, která mu to počítá na pozadí a řekne, když něco není v pohodě.
Před létem jste spouštěli pilotní verzi, jak se vám aktuálně daří?
Udělali jsme pilotní verzi, vyzkoušeli si spolupráci s firmami a aplikaci doladili. Z toho nám vyplynuly oblasti, ve kterých dává EMU největší přidanou hodnotu. Typicky jsou to hospitality služby se směnným provozem, lidé se kvůli tomu nepotkávají na jednom místě. Další oblasti jsou pak retail a agilní týmy, které řeší transformace.
Kolik firem EMU využívá?
Aktuálně je to šest firem.
A kolik je to dohromady zaměstnanců?
Aktuálně EMU běží na čtyři sta až pět set uživatelích s tím, že v září by měli přibýt další tři stovky. Některé firmy se kvůli dovoleným rozhodly počkat a nevysvětlovat vše zaměstnancům natřikrát.
Máte už na základě testování reálná data, jestli EMU pomáhá snižovat fluktuaci zaměstnanců?
Přímo potvrzené to nemáme, teprve budeme začínat. Fluktuace je vidět třeba až v ročním horizontu. Zatím se spíš zaměřujeme na data, která jsme schopni měřit rychleji - míra odpovědí, když se šéf seznámí s negativní zprávou. U 80 procent podnětů se manažer podívá a reaguje. To je důležité, EMU tak slouží jako spouštěč komunikace, která by jinak neproběhla.
Jste ziskoví?
Zatím nejsme. Máme investiční peníze a náš vlastní vklad zakladatelů. Teprve teď začíná reálná byznys expanze. Zatím jsme se soustředili na sběr zpětné vazby a optimalizaci, protože bez toho by to nefungovalo.
Zároveň jste oznamoval, že budete expandovat do USA. V jakém stadiu se tenhle krok nachází?
Zatím probíhají přípravné práce. Během léta jsme našli příležitosti, zjistili si reference, podívali se na konkurenci.
Proč právě Spojené státy?
Spojené státy jsou pro nás zajímavé hlavně ze dvou důvodů. První je čistě byznysový, je to velký a konzistentní trh. I když je menší než evropský - ten je nekonzistentní jazykově, kulturně a částečně i legislativně.
A druhý důvod?
Tím je samotná kultura. Američané jsou podle našich zkušeností otevřenější. My si z minulých dob neseme to, že když něco na někoho řeknu, tak jsem bonzák. Američané to mají jinak, chtějí uspět. Někdy jsou cílevědomější, a když pak například John udělá něco blbě, neberou to tak, že na něj jdou bonzovat.
Druhá věc v kulturní oblasti je sofistikovanost. Zaměstnanci mají pro firmy velkou hodnotu, jsou základem společnosti a péče o jejich wellbeing není jen buzzword. U nás se na to často kouká jako na něco, co není potřeba příliš řešit.
Nebojíte se americké konkurence?
Uvědomujeme si, že trh je víc konkurenční, ale to nás i láká a baví. Amerika nás donutí být maximálně efektivní. Z aplikace nám pomůže odstranit věci, které lidi matou, a poladit ji na americký způsob. Ne, že by byli hloupí, ale chtějí vše dělat efektivně. Nechcete mít aplikaci jako SAP, která umí vše na světě, ale naučit se s ní pracovat je nekonečné.
Jaký pak máte dlouhodobý cíl v rozvoji firmy?
To jsou data. EMU vnímáme jako třífázový projekt. První fáze se týká sběru dat. Druhá abychom poskytovali přidanou hodnotu s informacemi, které nejsou nikde jinde. To aktivně rozvíjíme, snažíme se dát firmám kontext a navrhovat jim, co dělat.
A konečná třetí fáze?
Třetí fáze, ke které se postupně dostáváme, je míra predikce a ještě hlubšího pochopení. Aby měl manažer EMU jako virtuální asistentku, která vše sebere, přebere, připraví a díky tomu pomůže manažerovi s rozhodnutím. Chceme rozvinout neuronové sítě a umělou inteligenci, abychom měli přidanou hodnotu v datech, bez kterých vlastně nebudeme moct efektivně fungovat.
Autor: Peter Brejčák
Foto: EMU
