Pryč jsou časy, kdy se personalisté mohli rozhodovat podle kolonek uvedených v životopisech kandidátů. Odškrtat si dosažené vzdělání, roky zkušeností, znalost jazyků a podepsat smlouvu s člověkem, který posbíral nejvíce zelených fajfek. Co hraje roli v dnešní dynamické době? Jak si jedna z největších českých společností vybírá zaměstnance a co byste v případě zájmu měli na pohovoru předvést? O tom jsem se bavil s personalistkami Péťou Nulíčkovou (na fotce vpravo nahoře), zodpovědnou za nábor pro marketing, a Kájou Krajčovou (na fotce vpravo dole), která má jako projektový manažer na starosti pětičlenný tým a stará se o příliv nových vývojářů a finančních manažerů pro Alza.cz.

Alza s obratem přes 25 miliard korun za rok 2018 už rozhodně nepatří mezi startupy, ale při příchodu do kanceláří v pražských Holešovicích jsem si tím tak úplně jistý nebyl. Chill-out zóny na každém kroku, Xbox koutek, horolezecká stěna s houpací sítí pod stropem, zasedačky se jmény kosmických těles a na zdech úderné citáty vtipně postrkující k výkonu a motivaci. Na recepci vedle kavárny s lákavými cenami konkurujícími kantýně v Poslanecké sněmovně se mě ujímají dvě rozesmáté personalistky a říkají, že rozhovor dáme na Marsu. Jasně, proč by ne.

Jak probíhá nábor v Alze?

Asi jsem nečekal, že sídlo Alzy bude tak ... hravé. Nemáte být klasická konzervativní korporace?

Karolína K.: Tak rozhodně jsme už velká firma, není nás tu 20, je nás přes 1800. Jsme velcí, ale pořád jsme lidi.

Petra N.: Máme to taky docela zajímavě namíchané. U spousty věcí si člověk řekne, že jsou evidentně korporátní, ale jinde se zas diví, že takový proces vůbec nemáme. Třeba na marketingové kampaně u nás není žádná kuchařka, která by nás svazovala přehnanými pravidly. Záleží na vedoucím projektu, jak si to odřídí, v tom máme obrovskou svobodu.

Karolína K.: Stejně tak si můžeme i my v HR říct, jak nastavíme výběrové řízení a co budeme od kandidátů požadovat.

Dobře, začněme třeba tady. Co od kandidátů požadujete na prvním místě?

Karolína K.: Hledáme dvě základní kompetence. Selský rozum, abychom viděli, že kandidát dokáže pracovat s tím, co se naučil ve škole. A dál ověřujeme schopnost učit se, což by měli dělat všichni, protože jen díky lidem, kteří se zlepšují a posouvají, může být firma úspěšná.

Petra N.: Vem si, že my rosteme o 20 procent každý rok. To znamená, že se každé čtyři roky zvětšíme dvojnásobně. A pokud se neumíš učit, nikam se neposouváš, nebaví tě to, tak to tady nedáš. Firma ti jednoduše uteče.

Jak poznáte, že se umí kandidát učit a má selský rozum?

Petra N.: Chceš to vyzkoušet?

Jestli to nebude moc přísné, tak rozhodně.

Karolína K.: Začneme s něčím základním. Co je větší - pět šestin, nebo čtyři pětiny?

(...po chvilce mozkového hloubání) Snad se neztrapním, ale pět šestin je větší.

Karolína K.: A o kolik? Klidně si to napiš, úplně v pohodě.

Ty jo, musel bych to přepočítat asi na třicetiny...

Karolína K.: Super, to mi úplně stačí. Dáme ještě jeden?

Mně to pro dnešek s matematikou stačilo. Další úkoly jsou taky početní?

Karolína K.: Tohle vlastně není o matematice, aritmetice a přesnosti. Sledujeme, jak ten člověk uvažuje, jestli si nějak pomůže, jestli někam postupuje. Nejsme tady ve škole, abychom ho dusili u tabule.

Petra N.: Je pravda, že spousta lidí řekne, že žádný takový test dělat prostě nebude. Já to respektuji, když to takhle kandidát řekne, ale je to jednoduše část našeho výběrka.

Dobře, to bychom měli selský rozum. Co schopnost učit se?

Petra N.: Máme několik kol a úplně běžně se doptávám na věci, které kandidát minule nevěděl. Trošku očekáváme, že když měl něco špatně, tak si to zjistil a už bude vědět.

Karolína K.: Taky někdy posíláme domácí zadání. Pošleme třeba úkol, aby nám kandidát vyplnil úplně jednoduchou SQL tabulku. Nikdy jsi to neviděl, dáš tomu pár minut, naučíš se to a nějaký ten INSERT zvládne ve finále úplně každý. Pár lidí to možná otráví, ale spoustu z nich to vyloženě baví. A takové přesně chceš.

Takže tohle je návod na výběrko - být proaktivní a učit se?

Karolína K.: Tohle je spíše návod na spokojený život :-)

Petra N.: Já beru v potaz, že jsou lidi, kteří tohle nemají, nebo o to prostě nestojí, ale taky vím, že tu nebudou šťastní. Už ve zkušebce je čeká spousta věcí, které se budou muset naučit. Mám k tomu ještě jeden příklad.

Povídej.

Petra N.: Před více než dvěma lety jsme nabírali Evču. Junior, nikdy nedělala online marketing, ale nám se moc líbila, hodila by se do týmu, prostě fajn holka. Jen v testu měla dobře 2 odpovědi z 12. Tak jsme se dohodli, že se potkáme ještě jednou za tři dny a ona se to doučí. Přišla a měla ten test celý dobře. Eva je tady do dneška a je super, fakt dobrá.

Školy na CVčku úspěch nezaručí

Ale co má dělat člověk, který se třeba učit nechce, nebo neumí. Chce jen jít do práce, odbouchat svých osm hodin a užívat si volno bez stresu.

Petra N.: Věřím, že jsou firmy, kde to vůbec nevadí, ale to není náš přístup. Nesedíme tu a nehoupeme se na židli.

Co vývojáři, kteří si řeknou o „kilo a káru", jak je nastíněno v tomto videu? Narážíte na podobně přemrštěné požadavky?

Karolína K.: Docela často. A na masáže, saunu, kafíčka, ovoce. Moc to nedostávají, ale my jdeme po value-for-money. Takže dobrýho člověka dobře zaplatíme a nestalo se nám, že bychom se nedomluvili. Třeba nedostanou tu káru, ale budou vyvíjet aplikaci, která je bude bavit.

Kolik času takové vaše výběrko kandidátovi zabere?

Karolína K.: Myslím, že u vývojářů to mohou být tak čtyři hodiny na řešení úkolu, dvakrát po 90 minutách pohovory, trocha vyjednávání a jsme zhruba na devíti hodinách.

Petra N.: Já mám pro každou pozici trochu jiný systém. Třeba copywriterům dávám za úkol newsletter, to zvládnou za dvě hodiny, potkáme se dvakrát osobně, protože mně přijde zvláštní nabrat člověka po 45 minutách. I pro toho člověka je lepší se potkat víckrát a pořádně si to promyslet. Takže tam to jsou tak čtyři hodiny. U grafiků někdy dělám assessment centra a i tam se vejdeme mezi 6 - 8 hodin. Nejdelší výběrka byla na ředitele.

Tahle otázka mě osobně moc zajímá. Pomáhá vám Alzák v náboru, nebo je to spíše překážka?

Karolína K.: Když jsem aktivně obvolávala zajímavé talenty do vývoje, tak jsem si několikrát poslechla, že s tím zeleným šmejdem pracovat nebude. Nevím, jestli jsem divná já, že mi to nevadí, nebo ten člověk na druhé straně, když nevidí, jak účinný nástroj to je.

Petra N.: Já jsem na to asi nenarazila, možná proto, že se k nám lidi, co k němu mají odpor, prostě nepřihlásí. Častěji ale slýchám: „Jasně, Alza, vím, znám, co děláte.” A i když ho třeba úplně nemilují, tak chápou, že to je geniální marketingový nástroj. Lidi si sto tabletů týdně pamatují dodnes.

Jaký je rozdíl mezi prací v Alze a ve startupu?

Petra N.: Do startupu chodí lidi, kteří chtějí něco budovat úplně od základu. My už jsme dál a od nuly budujeme jen některé projekty. U nás tak bude dobře těm, kdo se chtějí hodně naučit a pracovat pro jednu z top firem na trhu.

Karolína K.: Přesně tak, kdo se chce učit od zkušených seniorů a pořádně vyrůst, tak to tady dostane. Já jsem tu třetí rok, a když se podívám zpátky, tak jsem byla naprostej zelenáč, který si myslel bůhvíjak to nedělá dobře, ale zpětně se svému sebevědomí musím smát.

Kam se posouvá svět personalistiky?

Karolína K.: Rozhodně směrem k People Experience, tam by se měl každý personalista dostat. Dřív to bylo o strojových Human Resources, ale to dávno přestalo stačit, tak vznikly Human Relationships. My chceme jít dál, postarat se o to, aby se lidé v práci dobře cítili, byli tam spokojení a nebáli se třeba do firmy pozvat další dobré lidi ze svého okolí. To je potom velký dobrý pro všechny.

Jak se koukáte na CV? Neslyšel jsem ani slovo o školách, zkušenostech. Je to vůbec potřeba?

Petra N.: Napadá mě jen, že u vývojářů je pro nás dobrým signálem magistr z matfyzu, ale jinak je to opravdu individuální. Zkušenosti se liší podle toho, jak rychle se ten člověk rozvíjel - někdo se za tři roky posune dál než jiný za deset. A nejde to vyčíst jen z životopisu.

Karolína K.: Taky se to liší, jestli hledáš juniora nebo seniora. U seniora chceš vidět, že už tu práci někdy dělal a umí to naučit ostatní. Ale třeba u vývojářů nejsou školy to nejdůležitější. Nicméně když ji má, tak víš, že se dokázal sebrat a k těm státnicím to alespoň dotáhnout.

Petra N.: Přesně, i v managementu vejška znamená, že ten člověk chtěl něco dokázat a šel si zatím. V managementu má u nás alespoň jeden titul snad každý. Obecně to nejde porovnávat, a proto tady máme naše testy. Dostaneme číslo, u kterého víme, že méně než 15 je špatně, a nemusíme se školami a zkušenostmi tak detailně zabývat.

Autor: Matyáš Vejskal
Foto: archiv Alza