Podle posledního výzkumu v České republice existuje 22% rozdíl ve výši odměn mezi muži a ženami, což nás řadí na chvost Evropy. Tomuto rozdílu se říká Gender Pay Gap a jde o třaskavé téma. Newsroom StartupJobs se mu proto rozhodl věnovat v několikadílném seriálu. V tomto prvním dílu jsme se zeptali pěti osobností z různých oblastí na jejich osobní zkušenosti s nespravedlivým odměňováním a chtěli vědět, jaké by navrhovali řešení. Zjistěte, jak se na problematiku dívá eurokomisařka, korporace, startup, pracovní portál nebo ministerstvo práce.
1. Eurokomisařka Věra Jourová
Eurokomisařka Věra Jourová hovořila na téma rovné odměňování na tiskové konferenci v roce 2017
Máte osobní zkušenost s případem rozdílného odměňování?
Nikdy jsem se to u sebe nesnažila vysledovat. Jako eurokomisařka i ministryně jsem odměňována stejně jako mužští kolegové, ale když se podívám víc do historie, mám pocit, že ve veřejném sektoru se k mužům přistupuje jako k živitelům rodiny a vyšší odměny nebo příplatky k tabulkovému platu dostávají spíše než ženy. Já k tomu konkrétní důkazy nemám, takže mohu jen říct, že statistika ukazuje, že k tomu pravděpodobně docházelo.
Proč se to děje?
Když se na to podívám z pohledu eurokomisařky, tak my měříme tzv. platový schodek, na který mají vliv čtyři faktory. Ženy delší dobu „pracují” bezplatně, například po dobu rodičovské dovolené, pracují v sektorech s nižšími platy jako zdravotnictví nebo školství, říkají si o menší platy a nezastávají tak často nejvyšší pozice, protože se do manažerských pozic nemohou dostat. Máme v Evropě jen šest procent žen na pozicích CEO, ačkoliv právě ženy tvoří 62 procent absolventů univerzit.
Česká republika je v hodnotě tohoto schodku třetí nejhorší v rámci Evropy, takže u nás je určitě velký prostor pro zlepšení. Situaci zhoršuje hlavně neinformovanost o tom, jakou platovou politiku odměňování firmy mají, a zřejmě i předsudky, že žena přece nemůže brát stejné peníze jako muž. To vše spadá pod mírnější, nepřímou formu diskriminace.
Jak lze nerovnost řešit?
Nejsem pro žádnou radikální regulaci, vždycky jsem se držela na úrovni doporučení jednotlivým státům směrem k lepší informovanosti. Doporučení vzniklo například směrem k nízkoplatovým sektorům, kam spadají třeba i zdravotní sestry a učitelky, a tlačí se i zvyšování penzí pro ženy, kde rozdíl dosahuje 39 procent napříč Evropou. Šla jsem cestou neregulační, v rámci kampaně jsem mluvila se státníky i s ministry a podporovala mladé ženy ke studiu technických oborů.
Umím si ale představit, že jestli po mně přijde někdo, kdo má přímou regulaci raději, tak se bude snažit vynutit si povinnost firem sdělovat státu údaje o platech a odměnách. Případně by se mohl podívat i na konkrétní sankce za přímou diskriminaci, která sice tvoří marginální část veškerého rozdílu, ale zákon firmy za nerovné odměňování v současnosti nijak nepostihuje.
2. Andrea Palánová, senior manager v PwC
Andrea Linhartová Palánová, odbornice na řízeních lidských zdrojů ve společnosti PwC
Máte osobní zkušenost s případem rozdílného odměňování?
Osobně jsem se v minulosti setkala s tím, kdy kolega na stejné pozici dostal navíc firemní auto. Výši platu jsem tehdy neznala a nemohla jsem srovnávat.
S několika případy jsem se setkala i u klientů, pro které jsem pracovala jako konzultant nebo kouč. Většinou se nerovnost v odměňování projeví hned při nástupu do firmy, kdy si většina žen u pohovoru říká o nižší nástupní plat (což dokazuje i studie provedená na Harvardu). To je pro firmu výhodné, ale je to základem pro narůstající platový rozdíl mezi muži a ženami v delším období. Když firma začne navyšovat mzdy, děje se to obvykle pevně stanoveným procentem podle pracovního výkonu nebo jako dorovnání inflace. Tím vzniká v průběhu let spirála a nerovnost se dále zvyšuje.
Proč se to děje?
Vypozorovala jsem, že u společností často není správně nastavený systém odměňování. Několik let se vůbec nezměnil, platy nereagovaly na trh, ale noví zaměstnanci již nastupují za nových podmínek.
Druhým častým jevem je, že se žena po rodičovské dovolené vrací na pozici se stejnými platovými podmínkami, ačkoliv se za 2 a více let trh výrazně změnil. V tu chvíli platová nerovnost hodně poskočí. Samotný fakt, že v době rodičovské žena nepracovala a neprohlubovala si odbornost, je složité hodnotit, ale řešení má. Mnoho firem nabízí školení i pro zaměstnance na rodičovské.
Jak lze nerovnost řešit?
Řešení existuje, ale nenastane okamžitě. Bude vyžadovat spolupráci státu i firem, celkovou osvětu a komunikaci. V Čechách existuje postih od Inspekce práce, pokud firma odměňuje jinak muže a ženy na stejné pozici. Z mého pohledu je lepší investovat úsilí do prevence.
Firmy musí usilovat o spravedlivě nastavený systém odměňování s ročními revizemi, jasný grading pozic podle platového benchmarku (např. studie PayWell), a předcházet platovým rozdílům už při náboru. Stát by neměl hrozit pouze postihy, ale snažit se o osvětu dopadů platové nerovnosti na společnost. Zejména o dopad nižších platů na výši důchodů – u žen je statisticky delší doba dožití než u mužů a kvůli nižším důchodům ženy dožívají v chudobě.
3. Lenka Simerská, socioložka a gestorka projektu 22 % K ROVNOSTI, MPSV
PhDr. Lenka Simerská, socioložka, hlavní gestorka Projektu 22 % K ROVNOSTI, Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR
Máte osobní zkušenost s případem rozdílného odměňování?
Zkušeností a příběhů je spousta, sdělují nám je ženy z různých oborů i napříč pozicemi. Můžu popsat například případ dámy v mezinárodní konzultační společnosti, kolem 35 let, samozřejmě VŠ vzdělání a kariérní zkušenosti na značné úrovni. Krátce po ní byl přijat kolega a ona zjistila, že za nástupní plat o celých 20 tisíc vyšší. Měl o hodně menší zkušenosti s projekty, kterých se práce týkala. Začala pátrat víc a zjistila, že nejde o jediný případ v té firmě. Často k tomu dochází jaksi mimochodem - muž dostane víc automaticky, ani se nedá říct, že by někdo měl přímo záměr poškodit ženu. Prostě stereotypní myšlení.
Proč se to děje?
Průměrné číslo takzvaného gender pay gapu v mezinárodním srovnání nás řadí na druhé nejhorší místo v EU. Aktuálně je to 21,1 %. Je to vysoké číslo a říká nám jasně, že nejde o individuální nebo ojedinělé případy. Analýza průměrných výdělků v ČR navíc ukazuje, že u stejného zaměstnavatele na stejné pozici máme propad 10 % v neprospěch žen. V EU je tento ukazatel 5 %. Vybočujeme tím i z našeho kulturně-společenského prostoru, taková čísla nás totiž řadí k zemím jako Jižní Korea nebo Japonsko.
Jak lze nerovnost řešit?
Neexistuje jedno řešení, které by vše spravilo, protože je to složitější problém. Není pravda, že si za problém mohou ženy samy, protože si mají o své peníze říct. Navíc na pay gapu tratí rodinné rozpočty a celá ekonomika. Na úrovni státu je problém řešen pětiletým systémovým projektem 22 % K ROVNOSTI s webovou stránkou rovnaodmena.cz, kde zapojujeme všechny aktéry změny. V první řadě je potřeba problém pochopit a popsat, proto děláme hloubkové analýzy a plošná šetření. Boříme také různé mýty, například že ženy pracují méně hodin, že pay gap mají jen ženy, které jsou dlouho na mateřské, že ve velkých firmách neexistuje, že není ve státních institucích, že ženy nechtějí do vedení, a proto zůstávají na pozicích s nižšími výdělky, a mohla bych pokračovat.
4. Michal Novák, odborník na pracovní trh, Profesia a Platy.cz
Michal Novák je odborníkem na danou problematiku, který působí ve společnosti Profesia a stojí za Platy.cz
Máte osobní zkušenost s případem rozdílného odměňování?
Osobně jsem se naštěstí nikdy nestal svědkem toho, že by ženy dostávaly méně. Naopak mi připadalo, že v obchodu leckdy dosáhly na vyšší mzdy díky lepší schopnosti argumentace a vystupování. Obecně jde ale říci, že ženy jsou odměňovány méně. Všichni mluví o 22procentním rozdílu, ale podle našich výpočtů rozdíl srovnatelných mezd tvoří devět procent na evropské úrovní - nepočítáme s vlivy toho, že ženy často zastávají hůře placené pozice ve zdravotnictví nebo školství a muži směřují do dobře placených technických odvětví (více informací k výzkumu).
Proč se to děje?
Nepostřehl jsem, že by docházelo k přímé diskriminaci, ale ve výzkumu se nám ukázalo, že v případě absolventů si muž hned při nástupu na první pozici řekne o 20 procent více. Možná tento plat nedostane celý, ale už tady se nám začínají výdělky rozcházet.
Existuje způsob, jak tuto situaci řešit?
Řešení tohoto jevu nebude vůbec snadné a já nemám úplně jasno, kde začít. Mohlo by pomoci zveřejňování mezd, aby ženy měly jasnější představu, o kolik si mohou říct, a nepodceňovaly se. Ale tady zase narážíme na to, že nemohu dva lidi platit stejně, protože záleží, jaká je jejich odbornost, pracovní nasazení a spousta dalších faktorů, což by v reportech vidět nejspíš nebylo.
5. Pavlína Zábojníková, zakladatelka Online People
Pavlína Zábojníková pohybuje v e-commerce více než 10 let a od roku 2014 buduje projekt Online People
Máte osobní zkušenost s případem rozdílného odměňování?
Absolutně ne, ale mohu soudit pouze z oboru, ve kterém se pohybuji od roku 2007, tedy e-commerce. Nenarazila jsem na žádný problém - stav - zapříčiněný chováním a vnitřním nastavením firem, zaměstnavatelů. Mám ale osobní zkušenost s tím, že se ženy na stejné pozici, se stejnou délkou praxe, stejnou mírou odborností a dovedností podceňují a mají tendence si říct o méně peněz než muži.
Proč se to děje?
Troufnu si říct (bez studia gender studies, takže přísně laicky), že to zakládáme už výchovou v rodině. Situace se lepší s tím, jak se mění přístup k výchově. Na druhou stranu mi přijde, že nás čeká opačný extrém - přeceňující se junioři. Bez ohledu na pohlaví.
Jak lze nerovnost řešit?
Situace se narovnává postupně pomalu sama tím, jak na trh práce přichází mladší skupina zaměstnanců, kteří dokáží být velmi asertivní. Jak jsem ale uvedla výše, mám trošku obavu, aby nás brzy nečekal opačný extrém.
V příštích dílech našeho seriálu si brzy například v přesných číslech ukážeme, jak přesně se tato nerovnost projevuje a kde by mohl být zakopaný pes. Co si myslíte vy? Je ve vašem oboru výrazná gender pay-gap nebo jste na ni dokonce někdy narazili? Napište nám své zkušenosti na redakce@startupjobs.cz.
Autor: Matyáš Vejskal
