ROZHOVOR: Lea Petrášová z TopMonks o decentralizaci firem a zvládání svobody ve fluidních týmech

ROZHOVOR: Lea Petrášová z TopMonks o decentralizaci firem a zvládání svobody ve fluidních týmech

17. kvě 2019 Redakce 8 min

Slovenka Lea Petrášová po studiích v Brně přišla do Prahy, kde čtyři roky pracovala v nadnárodní korporaci. Když ze své pozice odcházela, měla na starosti tým padesáti lidí a uvědomila si, že už tuhle práci nemůže dělat. Načerpat další síly odjela do Barcelony, kam si koupila jednosměrnou letenku, a z původně měsíčního výletu se stal devítiměsíční sabatikl. 
 

„Když jsem se vracela, věděla jsem, že už nemůžu pracovat v nějaké korporaci. Nedávalo mi smysl mít x nadřízených a y podřízených, být v nonstop kolečku. Přišlo mi to neefektivní a nesmyslné. Nedokázala jsem si představit firmu, pro kterou bych chtěla pracovat. Uvědomila jsem si, že jsem vlastně nezaměstnatelný člověk,“ přiznává Petrášová s úsměvem.

I z toho důvodu ji oslovil koncept svobodných firem a ze svého seznamu, kde by chtěla pracovat, postupně vyřazovala jednu za druhou. Nakonec na něm zůstalo jen software development studio TopMonks. Tam napsala CEO e-mail s tím, co umí, co se chce ještě naučit, co neumí a co umět ani nebude. A pozici získala.

V rozhovoru jsme kromě Blockchain studia, které Petrášová interně zakládala a vede, mluvili i o konceptu svobodných firem, decentralizovaném řízení a zkušenostech, jak takový způsob práce funguje.

Na jakou pozici jste do TopMonks nastupovala?

Nastupovala jsem na pozici projektový manažer pro Startup Studio. Měla jsem na starosti startupy a vývojový tým, který doručuje technické řešení ve formě MVP.

Pozice u nás jsou ale relativně fluidní. Když jsem něco nechtěla dělat, mohla jsem si odběhnout dělat něco jiného. Pomáhala jsem se sales jinému startupu, měla jsem na starost komerční zákazníky a týmy, které pracují pro komerční klienty. Nakonec jsem téměř před rokem založila novou divizi firmy, která se věnuje Blockchainu a krypto technologiím.

Jak vznikl nápad založit Blockchain Studio?

Jsme decentralizovaná firma, už nějaký čas se vyplácíme v kryptoměnách a jsme jejich fanoušci, takže to byl logický krok. Samozřejmě s tím souvisí byznys uvažování, poptávka roste, i když i v rámci naší firmy je to pořád high-end technologie. Není to Java, ne každý programuje v Blockchainu. Ve firmě jsme pořád autistický kout. Společně s kolegou, který teď plní funkci CTO, jsme investovali do vzdělávání a postavili jsme tým, který se v těchto technologiích orientuje.

Co vlastně děláte?

Nejraději mám, když se na to ptají rodiče [smích]. Jako TopMonks máme dvě hlavní větve. První se věnuje Startup Studiu, které zabezpečuje IT vývoj všech našich třinácti startupů. V komerčním odvětví zákazníkům budujeme IT řešení na míru. Pomáháme jim se vším od UX designu, až po back-end, infrastrukturu a komplexní architektonické struktury. Blockchainové projekty přesahují do obou těchto oblastí, společné mají to, že při jich implementaci používáme technologii Blockchain.

Z jaké oblasti nejčastěji?

Jednoznačně fintech. A pak z morálních důvodů často odmítáme různé ICO [Initial Coin Offering – pozn. redakce], které bychom měli hezky zaplacené, ale nemáme morálku na to, abychom něco takového vypustili do světa.

Co jsou červené vlaječky – podle čeho určujete, do čeho nechcete jít?

Hlavně pochybná minulost zakladatelů. Pak nás hodně oslovují lidé, kteří na blockchainu chtějí zbohatnout nebo se prostě chtějí svést na buzzwordu, ale jejich nápad ve skutečnosti nemá smysl. Jsou to třeba projekty, které chtějí na veřejný blockchain ukládat osobní data uživatelů. To je něco, co bych neudělala. Nikdy.

Z jakého důvodu?

V první řadě ctím soukromí. A pak je to velmi riskantní. Když uložíte někoho osobní data na blockchain, můžete člověka velmi ohrozit. Představte si, že uložíte na Blockchain, že je někdo žid nebo homosexuál.

Je hodně těchto pochybných projektů?
Nyní, když je bear market, je jich o hodně méně. Zůstaly jen ty nejsilnější, nejstálejší, takže to teď vypadá o něco lépe.
 


Už jste zmiňovala, že v rámci firmy fungujete decentralizovaně. Co to znamená?

Běžná firma má hierarchickou strukturu. Máte nejvyššího šéfa, nižší šéfy, ještě nižší šéfy a na konci máte armádu zaměstnanců. My jsme organizovaní plošně, struktura je plochá. Všichni jsme na stejné úrovni a pracujeme v dynamických, fluidních týmech. Organizujeme se sami. U nás není nikdo, kdo by se ráno postavil a řekl: ty budeš dnes dělat to a ty to. Tato organizace probíhá v týmech.

Jakým způsobem to probíhá? Neumím si představit, že by ve firmě nebyl člověk, který by to vedl.

Každý tým má odpovědného člověka. Tato role se může měnit, ale funguje tak, že má právo veta, a hlavně má finanční zodpovědnost za konkrétní projekt. Rozhoduje o tom, co budeme dělat, co ne a kdy to budeme dělat. Stojí za prioritizací jednotlivých úkonů, ale nedělá to sám za sebe, musí brát ohled na ostatní členy týmu. Tito tzv. influenceři se poté setkávají na vyšší úrovni. A i tyto meetingy jsou otevřené, každý může přijít. Takže je to transparentní.

Víte, jakým způsobem vznikl tento nápad? Zavést do TopMonks styl decentralizovaného řízení?

Funguje to už osm let, ale samozřejmě, vyvíjí se to. Když jsem přišla, často to připomínalo spíš školku než firmu. Je strašně jednoduché sklouznout do toho, že máte jednoho nebo dva vůdce, kteří ostatním říkají, co mají dělat.

Jak se tomu dá vyvarovat?

Jednoznačně distribuovat zodpovědnost. Z mého pohledu je decentralizace kontinuální vědomé posouvání důvěry. Odstranit zbytečnou administrativu a mít otevřené informace. To znamená, že lidé jsou schopni dělat samostatná rozhodnutí a být za ně zodpovědní. Máme otevřené vše, z historických důvodů mimo mezd. Dáváme zaměstnancům prostor, aby mohli dělat informovaná rozhodnutí, a pak je k tomu motivujeme.

Jak je k tomu motivujete?

Někdo samozřejmě nechce být ve vedení, spíš ho sám potřebuje. Jsou lidé, kteří jsou výraznější, kteří na vedení aspirují, a jsou tací, kteří se z něj stahují. Abychom identifikovali tyto lidi, používáme vlastní nástroj, jmenuje se Frank. Jde v principu o sociomapping, který v různých oblastech (expertíza, důvěra, vztahy, výsledky, inspirace) vyhodnotí influencery. Tyto lidé pak firmě udávají směr. Když se do toho všeho chcete zapojit, nikdo vám v tom nebrání, stejně tak ani se zase stáhnout. Já osobně to mám obvykle tak, že tři měsíce pracuji hodně a pak jsem měsíc pryč.

Co byste poradila jiné firmě, která by chtěla zavést decentralizovaný model fungování? Jak se do toho pustit?

Nejde to ze dne na den. Důležité je prostředí a s jakými lidmi pracujete. My začínáme již u hiringu, naše kultura je velmi specifická. Například, když máme sebelepšího odborníka, ale nezapadá do naší kultury, nepřijmeme ho. Místo toho raději přijmeme člověka, který je do věci zapálený a chce se učit. Pro dobré fungování organizace je důležité, že se k nám hodí i mentálně. Když se potřebuje něco doučit, tak do něj investujeme.

Nejsme firma pro juniory. Téměř každého z nich ta svoboda převálcuje. Když se na nás podíváte, jsme firma pro lidi, co se už nedají zaměstnat jinde. Téměř všichni jsme si přetrpěli to své v korporacích, takže o to víc si vážíme svobody, co teď máme, a snažíme se s ní efektivně pracovat.

Jak správně nastavit fungování lidí, aby fungoval i celý tým?

Nejtěžší je nedělat z toho školku. Pro majitele nebo CEO je těžké nemyslet si, že dělá vše nejlépe. To je častý problém, majitelé mají často firmy za své dítě a vzdát se ega je asi jejich největší pain. Musí však umět nechat lidi padnout a třeba i udělat chyby. Který zaměstnanec operuje s takovou sumou, aby firmu úplně položil? To se nestane. Někdy je opravdu těžké nebýt vůdce, který jen úkoluje.

Takže máme dva kroky – výběr správných lidí a potlačení svého ega. Co dále?

My stavíme na kooperaci. A to dokonce většina z nás pracuje distribuovaně.

Distribuovaně znamená, že každý pracuje, kde chce?

Ano. Používáme pak různé kooperativní nástroje, umožňující, aby naše práce byla efektivní a pořád transparentní.

Které konkrétně?

Například na sdílení znalostí používáme Quip, držíme tam veškerou firemní knowledge. Je důležité mít vždy up-to-date-data a odstranit ve firmě uzly, kde se informace zadržují. Sdílení znalostí je absolutně kruciální.

Na designové procesy používáme Figmu, krásně tam spolupracují naši designéři, marketéři a developeři. Co se týká kódu, zdrojem je GitHub. Na projektovou nebo firemní komunikaci používáme Slack.

A pak máme platformy jako Hydepark – náš jediný oficiální meeting, opakuje se každé úterý a je také dobrovolný. Celý se nahrává na YouTube, můžete si ho přehrát později, pokud třeba nestíháte.
 


Stále si neumím úplně představit, jak to funguje. Jak vypadá takový běžný pracovní den?

Můžu vám říct, jak vypadá ten můj. V prvé řadě si ho celý organizuji sama, mám jasně dané priority, co bych měla dělat. Jediný, s kým se musím synchronizovat, jsou členové mého týmu nebo lidi, se kterými přímo spolupracuji. To je jedna z našich firemních hodnot – má svoboda nemůže ohrozit svobodu někoho jiného. I když jsem někde na Bali a mám dohodnutý meeting, připojím se na video hovor, budu aktivní a budu se tomu věnovat.

Nikoho nekontrolujeme, zda přišel do práce načas, vše si musíte nastavit zcela sám. Fungujeme na principu job craftingu – pozici si vytváříte do velké míry sám. Když vím, že mám problém s cash flow, věnuji se mu. Když si myslím, že mám mezery ve vzdělání, tak se dovzdělávám. Když nám chybí osobní kontakt, zorganizuji meeting. Hlavní úlohou celého dne je, aby dával finanční smysl pro firmu. Aby byla všeobecná spokojenost po finanční i týmové stránce.

Takže každý zaměstnanec je sám zodpovědný za to, aby firmě přinášel vyšší hodnotu, než kolik sám stojí?

Přesně tak. Máme vlastní nástroj – Insight, kde je možné vidět náhled svého platu, nákladů, podílu ve firmě a své reputace na základě údajů z Franka. A taky můžete vidět každý projekt – jak je výnosný, jakou má marži. Kolik jsme proinvestovali ve Startupovém Studiu, jak se daří jednotlivým projektům, jak se daří firmě a jaké jsou její finanční plány.

Každý zaměstnanec si tohle sleduje, a to ho určitým způsobem motivuje?

U nás to tak funguje. Pro každého jsou finance otevřené, každý vidí, jak se v konkrétním momentě firmě daří.

Zmínila jste, že ale navzájem nevíte, kolik vydělávají ostatní zaměstnanci. Proč?

V minulosti se platy rozdávaly halabala. Tomu se snažíme vyhnout a pomoct by nám měla i nová platforma, která by měla mimo jiné zaručit, že budou zaměstnanci odměňováni podle konkrétních zásluh na projektech.

Co konkrétně je to za platformu?

Ve zkratce, nová platforma kombinuje engagement a zásluhy zaměstnanců a současně firmě přináší aditivní kapitál. Stavíme na hypotéze, že stock options dávají zaměstnancům pocit vlastnictví a samozřejmě i vizi nějakého budoucího zisku. Když máte správně nastavenou jejich distribuci, můžete pak přistoupit i k alternativnímu odměňování. Víc zatím nemohu prozradit, jsme momentálně v části průzkumu trhu.

Máte podporu v rámci firmy?

Určitě ano. Vítáme připomínky z každé strany. Tím, jak je specifická naše firemní kultura, přijde mi, že jsme všichni na jedné vlně. A pokud ne: vše je na dobrovolné bázi, nebudeme nikoho do ničeho nutit. To je pro mě osobně strašně důležitá věc.
 

Autor: Peter Brejčák

Líbil se vám článek? Sdílejte jej!
SJ Ads
Přečtěte si dále
Související témata:
Další články