Podobně váhavé a komplikované, jako bylo politické „odcházení“ kancléře Riegera ve stejnojmenné hře Václava Havla, může být i odcházení zakladatele úspěšného startupu nebo neziskovky. Jak zvládnout další rozvoj a souboj ega, nejistoty, vyčerpání nebo občasné touhy mít nad vším kontrolu? Přinášíme zamyšlení, kdy je dobré začít uvažovat o tom, že by vaši práci mohl převzít někdo jiný.

Na přelomu loňského jara a léta jsem pro StartupJobs Newsroom připravoval rozhovor s Kateřinou Vackovou, zakladatelkou neziskové organizace Loono, a tehdy otevřeně hovořila o tom, že za sebe hledá náhradu pro výkonné řízení. Od té doby jsem se s podobnými úvahami setkal ještě několikrát – zakladatelé buď začínali přemýšlet o tom, jaká bude jejich budoucnost v rámci startupu či neziskovky, nebo už realizovali konkrétní kroky, jak se vzdálit.

Zajímavé byly tyto úvahy hlavně v kontextu toho, že je zmiňovali v rámci rozhovoru, ve kterém vzpomínali na začátky svého projektu, na „porodní“ bolesti, první úspěchy, první zaměstnance nebo první, druhé a další investice. Ať už šlo o úspěšný startup, nebo neziskovku v pojetí současných mileniálů, jejíž fungování se od toho startupového až tak neliší, většinou jsem měl dojem, že otázka „odcházení“ je velmi citlivá. V úvahách se střetávaly obavy, nejistota a zároveň touha udělat pro svůj projekt to nejlepší. A to, paradoxně, i za cenu odchodu z pozice výkonného ředitele.

Úvahy o blízkém konci

K úvahám často vede několik opakujících se okolností. Z těch nepřímých to jsou například obavy z vyhoření nebo touha formovat a realizovat něco nového, třeba jiný projekt, nebo se ubírat jinou cestou. A vedle jsou důvody praktické či časové – zakladatelé pod tlakem růstu přestávají zvládat nápor práce, řeší obtíže mikromanagementu a neschopnost či nemožnost některé záležitosti delegovat.

A že se vše tak trochu prolíná, je nesporné, a dobře to ve starším rozhovoru vystihla již zmíněná Kateřina Vacková: „Jako founder občas nemáte brzdu. Cítím, že v některých věcech mi to operativní řízení bere moc energie, proto dělám preventivní kroky, abych nevyhořela,“ řekla loni, když začínala hledat nástupce.

Kdy je vlastně čas odejít? A jak to nejlépe udělat? Zdánlivě jednoduché otázky, které tváří v tvář realitě získávají zcela nové kontury. Troufám si říct, i po rozhovorech s několika foundery, že jde o jedno z nejtěžších rozhodování za dobu existence startupu. A náročný může být i samotný průběh „odcházení“, zvláště když do celého procesu začne promlouvat ego nebo peníze.

Kateřina Vacková: Řízení dennodenní operativy mě začalo vyčerpávat. (Foto: Oldřich Hrb)

Najdi si svého ředitele

Kateřina Vacková tento proces zvládla. Po dlouhém výběrovém řízení předala v prosinci 2019 pozici ředitelky organizace Loono Blance Sigmundové a začala vystupovat především jako zakladatelka, které na vše dohlíží zpovzdálí.

Úvahy o tom, že najde novou ředitelku, měla v hlavě delší dobu, aktivně se tím začala zbývat loni na jaře, tedy po pěti letech od začátku fungování Loono. „Sama jsem tenkrát chtěla být lékařkou, což se s pozicí ředitelky rostoucí firmy nedá skloubit. Dala jsem si proto za cíl celou organizaci stabilizovat, naraisovat peníze a poté najít ředitelku. Navíc jsem díky Loono pochopila, kde jsou mé silné a slabé stránky. Jsem spíše kreativec, začínač, inovátor, avšak řízení dennodenní operativy mě začalo vyčerpávat,“ říká nyní s odstupem pro Newsroom.

Nová ředitelka Blanka je podle ní „operativec tělem i duší“, má cit pro detail, dotahování a pořádek, což je do značné míry přesný opak kreativní Kateřiny. Nyní se prý doplňují a funguje jim to, i když je nyní Kateřina v podstatě její podřízenou. A právě v tom – v rozdílném přístupu k práci – spatřuje i jeden klíč při rozhodování o tom, zda je správný čas odejít.

„Pokud jste podobné nátury jako já, udělejte to. Sami byste totiž v určité fázi projektu mohli samotný chod brzdit. Často jen kvůli vlastnímu egu. Někdy je lepší udělat krok stranou, dát šanci jinému talentu, aby posunul vaši vizi na další úroveň. Já sama se někdy divím, co Blanka a tým vymyslí. Říkám si „wow, to bych sama nedokázala“. Někdo to může vidět jako slabost, já to na své straně zpětně vidím jako dostatek sebereflexe,“ popisuje Vacková s tím, že hledání nástupce trvalo poměrně dlouho a pro ni samotnou to bylo náročné. Současně ale dodává, že jí to pomohlo osobnostně vyrůst.

Blanku Sigmundovou vybrali až napodruhé (vítězný kandidát z prvního výběrka se rozhodl po měsíci skončit). Tehdy už v Loono pracovala, řešila firemní partnery a fundraising a během několika měsíců ukázkově vyrostla, takže jí řízení organizace po zralé úvaze přímo nabídli.

Sestup do podpalubí

Sestoupení z „kapitánské“ pozice níže s sebou přináší některé specifické aspekty, které je nutné dopředu promyslet. Zakladatel se musí připravit, že už nebude mít hlavní slovo. „Nejdůležitější je smířit se s tím, že věci nebudou stoprocentně podle vás. Musíte to vidět jako pozitivní věc. A i když se věci začnou dít trošku jinak, dojde vám, že tohle jste vlastně od začátku chtěli,“ radí Vacková.

Nezbytná je také práce na tom, aby startup (nebo organizace) nestál jen na jménu zakladatele i v okamžiku, když již bude mít vedení v rukou nový ředitel. Zakladatel musí trochu ustoupit do pozadí a situaci kolem startupu musí směrem k veřejnosti začít komunikovat hlavně jeho nástupce. Není to snadné, opět jde trochu o hru ega, ale nastavení pravidel se jeví jako nezbytné.

Vezměme si opět příklad organizace Loono – Kateřina Vacková s novináři běžné mluví, ale jde spíše o vyjádření obecná, týkající se třeba práce, startupové komunity nebo osobní záležitosti. Aktivity nebo novinky kolem organizace už standardně komentuje Blanku Sigmundová.

Petr Kováčik: Jste stále tahounem firmy? (Foto: Blabu)

Odchod po prodeji

Opuštění vlastního projektu, slevového vyhledávače Skrz.cz, před časem řešil také Petr Kováčik. Jeho příběh je jiný, ale stejně důležitý, protože obdobnou situaci v případě úspěchu řeší mnozí další zakladatelé. Kováčikův odchod byl totiž spojen s prodejem startupu zahraniční skupině a byl úplný (ve startupu přestal působit).

„První myšlenka na konec působení logicky přišla hned po prodeji. S novým vlastníkem ale bylo dohodnuté, že minimálně rok zůstanu dále jako CEO ve Skrz.cz a buď se dohodneme na dalším fungování, nebo najdu svého nástupce a zajistím hladké předání vedení firmy. Během tohoto roku jsme několikrát komunikovali s britskými vlastníky na téma mého budoucího působení, ale nakonec jsme nenašli žádnou větší výzvu, která by zapadala do jejich skupinové strategie,“ uvedl Kováčik pro Newsroom. A jak dnes odstupem říká, osobně možnost opustit po osmi letech Skrz.cz uvítal. Později i on, podobně jako další zakladatelé, založil projekt nový – online výukovou platformu Blabu.

Podle Kováčika by si každý zakladatel měl průběžně nastavovat zrcadlo a hlavně získávat a vyhodnocovat zpětnou vazbu od svého týmu nebo od investorů. Za základní otázky považuje tyto: Jsem stále tahounem firmy? Je možné, že už ji v některých oblastech brzdím?

„Každá firma se v průběhu svého života vyvíjí a vyžaduje po svých zakladatelích jiné kompetence. Na začátku typicky firma potřebuje specialistu a mikromanagement, a jak firma roste, tak vyžaduje primárně manažerské schopnosti vedení a řízení týmů nebo prezentování firmy navenek a v médiích. Pokud tyto kompetence zakladatel nemá nebo se v nich necítí komfortně, je ideální čas se poohlížet po někom vhodnějším na tuto pozici,“ myslí si Kováčik.

Ať tak, či onak, odcházení zakladatele není lehká disciplína a vyžaduje velké osobní odhodlání. Zakladatel zkrátka musí začít u sebe, nejlépe přemýšlením o sobě samém ve vztahu ke startupu. Mnohé další už potom do značné míry samo vyplyne.

Myšlenky nebo signály, které by vás měly přimět přemýšlet o odcházení:

• Už svůj startup tolik neprožíváte, nejste s ním zcela propojení.
• Stále šplháte vzhůru, ale vize (smysl, vrchol), se kterou jste do toho šli, je pořád v nedohlednu.
• Kladete si otázky, jestli byste měli být ředitelem. Nebo si tím nejste jisti.
• Nemáte radost z nového úspěchu a nenajdete si čas nebo sílu ho oslavit s týmem.
• Všímáte si, že skvělí lidé váš startup opouštějí.
• Váš startup roste, ale máte pocit, že vy sami nerostete.

Jak vybrat nového šéfa? 3 tipy Kateřiny Vackové:

1. Buďte v inzerátu co nejosobnější, dobře popište vizi společnosti a neslevte ze svých požadavků.
2. U pohovoru dejte na svou intuici a chemii. („Já jsem bohužel prvního ředitele vybrala spíše hlavou, protože jsem tak důležité rozhodnutí nechtěla zakládat „jen“ na intuici. Avšak spletla jsem se,“ říká k tomu Kateřina)
3. Ujistěte se, že ředitel zapadne do firemní kultury. Musí si sedět i se zakladatelem a v týmu by měl mít přirozený respekt.

Foto hlavní: Pixabay